Временное управление работой и навыками: определение и руководство

В постоянно развивающейся среде компании сталкиваются с серьезными проблемами, чтобы адаптироваться к технологическим, экономическим и социальным изменениям. Временное управление рабочими и навыками (GPEC) - это стратегический подход, который позволяет предвидеть навыки и потребности в рабочей силе для поддержки целей организации. Это руководство предлагает вам полный подход для создания эффективного GPEC, использования правильных инструментов и привлечения ваших сотрудников.

Каково предварительное управление работой и навыками?

GPEC - это подход к управлению, который направлен на согласование человеческих ресурсов в стратегии компании. Он состоит в ожидании изменений в рабочих местах и ​​навыках для реализации подходящих действий. Цель состоит в том, чтобы уменьшить различия между текущими навыками сотрудников и тех, которые необходимы в будущем, с учетом изменений в экономической, технологической и социальной среде.

GPEC позволяет вам развить навыки, управлять профессиональной мобильностью и адаптировать рабочую силу к будущим потребностям. Это подразумевает реализацию планов действий, таких как профессиональное обучение, внутренний набор персонала или даже реорганизация организации труда.

В чем разница между GPEC и GEPP?

GPEC (предварительное управление рабочих мест и навыками) и GEPP (управление работой и профессиональной карьерой) являются двумя близкими концепциями. GEPP - это эволюция GPEC, подчеркивая профессиональную карьеру сотрудников. Он включает в себя более индивидуальное измерение, учитывая чаяния сотрудников и продвижение их профессионального развития в компании.

GEPP стремится создать подходящие маршруты, предлагая персонализированные планы развития и поощряя внутреннюю мобильность. Таким образом, это способствует управлению карьерой и лояльностью талантов.

GEPP обязательно?

Согласно Кодексу труда, компании с более чем 300 сотрудниками выполняют юридическое обязательство договориться о соглашении GPEC каждые три года. Настоящее Соглашение должно определить процедуры реализации процесса, меры поддержки для сотрудников и условия для внутренней и внешней мобильности. Для компаний с менее чем 300 сотрудниками GPEC не является обязательным, но по -прежнему рекомендуется предвидеть потребности и оптимизировать человеческие ресурсы.

В чем разница между управлением бюджетом и управлением прогнозами?

Управление бюджетом касается планирования и контроля финансовых ресурсов компании. Он стремится оптимизировать расходы и обеспечить прибыльность деятельности. С другой стороны, предварительное управление рабочими и навыками фокусируется на человеческих ресурсах. Его цель состоит в том, чтобы предвидеть потребности в рабочей силе и навыках для поддержки стратегии организации.

Два подхода являются дополнительными: хорошее управление бюджетом позволяет финансировать действия, запланированные в рамках GPEC, такие как обучение или набор персонала.

Как оценить потребности в бизнес -навыках?

Оценка потребностей навыков является ключевым шагом в GPEC. Вот основные шаги, чтобы добраться туда:

• Анализ существующих: поставьте диагноз текущих навыков ваших сотрудников. Используйте листы вакансий и эталон навыков, чтобы определить ключевые навыки.
• Выявление будущих потребностей: предвидеть развитие рынка труда, технологические инновации и организационные изменения. Определите навыки, которые будут необходимы в будущем.
• Определение различий: сравните текущие навыки с теми, которые необходимы в будущем для определения различий.
• Планирование действий: разработать план развития навыков, включая обучение, мобильность или внутренние действия по набору персонала.

Инструменты управления, такие как HRMS (Информационная система человеческих ресурсов), могут облегчить этот подход, централизуя информацию и обеспечивая регулярный мониторинг.

Каковы инструменты HR для управления прогнозом?

Успех GPEC основан на использовании адаптированных инструментов HR. Вот основные:

• Репозиторий навыков: в нем подробно описываются навыки, необходимые для каждой должности, и служит основой для оценки сотрудников.
• Картография рабочих мест: он предлагает глобальный взгляд на сделки в компании, способствуя внутренней мобильности и развитию профессиональной карьеры.
• SIRH: Это ИТ -инструмент централизует данные HR, способствует мониторингу навыков, обучения и ежегодных интервью.
• План обучения: он объединяет действия по профессиональному обучению, которые будут реализованы для развития идентифицированных навыков.
• Пост -листы: они определяют миссии, обязанности и навыки, необходимые для каждой работы.

Инструмент управления может помочь вам оптимизировать GPEC, интегрируя эти различные модули и содействуя принятию решений.

Как поддержать изменения с GPEC?

Реализация GPEC часто включает в себя изменения в компании. Чтобы добиться успеха в этом переходе, важно поддерживать изменения:

• Коммуникация: сообщите своим сотрудникам о проблемах GPEC, целевых целях и ожидаемой прибыли.
• Участие: привлекать сотрудников в процесс, собирать свои предложения и содействовать подходу участия.
• Обучение: предложить профессиональные тренировки для развития новых навыков.
• Внутренняя мобильность: поощряйте внутренние карьерные события для удовлетворения потребностей компании и чаяний сотрудников.
• Персонализированное последующее наблюдение: регулярные интервью для поддержки каждого сотрудника в их профессиональной карьере.

Приняв этот подход, вы будете продвигать участие своих команд и создать социальную климат, благоприятный для изменений.

Проблемы GPEC для компании

GPEC представляет несколько основных проблем для компании:

• Ожидание изменений: сталкивается с технологическими и экономическими событиями, GPEC позволяет вам быстро ожидать и адаптироваться.
• Оптимизация ресурсов: развивая внутренние навыки, компания снижает затраты, связанные с внешним набором, и ценит его человеческий капитал.
• Улучшение условий труда: адаптируя организацию работы, GPEC помогает улучшить условия труда и благополучие сотрудников.
• Уважение к трудовым законодательству: GPEC помогает соблюдать трудовой законодательство и коллективные соглашения в силе.
• Сокращение трудностей на подборе персонала: ожидая потребностей, вы избегаете нехватки навыков на рынке труда.

Инструменты GPEC для уменьшения трудностей набора персонала

Подход GPEC включает в себя инструменты для уменьшения трудностей набора персонала:

• Управление талантами: определить и разрабатывать внутренние таланты, чтобы обеспечить ключевые должности.
• Внутренний набор: продвигать внутреннюю мобильность, прежде чем прибегать к внешнему набору.
• Анализ рабочих мест: подробно изучите рабочие места, чтобы адаптировать искованные профили и необходимые навыки.

Размер сообщества в GPEC

GPEC может также интегрировать измерение сообщества, учитывая взаимодействие с профессиональной филиалом и территорией:

• Партнерство: сотрудничать с местными игроками, учебными центрами и учреждениями, чтобы адаптировать ваши потребности к реалиям рынка.
• Социальная ответственность: участвуйте в действиях, способствующих занятости и развитию навыков на местном уровне.

Роль управления человеческими ресурсами в GPEC

Управление человеческими ресурсами лежит в основе GPEC:

• Подход управления: HRM пилотирует реализацию GPEC, координирует действия и обеспечивает последующее.
• Управление навыками: она отвечает за оценку, развитие и улучшение навыков сотрудников.
• Процесс найма: HRM оптимизирует процесс найма, соответствуя потребностям, выявленным GPEC с набранными профилями.

Прогнозируемое управление работой и навыками является важным инструментом для компаний, желающих предвидеть события и оптимизировать свои человеческие ресурсы.

Принимая структурированный подход, привлекая ключевых игроков и используя нужные инструменты, вы можете решить текущие и будущие проблемы.

Не забудьте использовать инновационные решения для облегчения реализации вашего GPEC и улучшения мониторинга навыков.

Идти дальше:

• Откройте для себя лучший CRM для энергии ваших отношений с клиентами.