Планирование трудовых ресурсов и управление навыками: определение и руководство.

В постоянно меняющейся среде предприятия сталкиваются с серьезными проблемами адаптации к технологическим, экономическим и социальным изменениям. Планирование рабочей силы и управление навыками (GPEC) — это стратегический подход, позволяющий организациям прогнозировать свои потребности в навыках и персонале для достижения своих целей. Это руководство предлагает комплексный подход к внедрению эффективного планирования рабочей силы, использованию подходящих инструментов и вовлечению сотрудников.

Что такое планирование рабочей силы и управление навыками?

Планирование численности персонала (GPEC) — это управленческий подход, направленный на согласование человеческих ресурсов со стратегией компании. Он предполагает прогнозирование изменений в должностях и навыках для принятия соответствующих мер. Цель состоит в сокращении разрыва между текущими навыками сотрудников и навыками, необходимыми в будущем, с учетом изменений в экономической, технологической и социальной среде.

Планирование численности персонала (GPEC) обеспечивает развитие навыков, управление профессиональной мобильностью и адаптацию численности персонала к будущим потребностям. Оно включает в себя реализацию планов действий, таких как профессиональное обучение, внутренний набор персонала и реорганизация рабочих структур.

В чём разница между GPEC и GEPP?

Планирование численности персонала (GPEC) и управление карьерным путем (GEPP) — тесно связанные понятия. GEPP представляет собой эволюцию планирования численности персонала, ориентированную на карьерный путь сотрудников. Она включает в себя более индивидуальный подход, учитывая стремления сотрудников и поддерживая их профессиональное развитие внутри компании.

Программа GEPP направлена ​​на создание индивидуальных карьерных путей путем предоставления персонализированных планов развития и поощрения внутренней мобильности. Таким образом, она способствует управлению карьерой и удержанию талантов.

Обязательна ли программа GEPP?

Согласно французскому Трудовому кодексу, компании с численностью персонала более 300 человек обязаны каждые три года заключать соглашение о планировании численности персонала (GPEC). Это соглашение должно определять порядок его реализации, меры поддержки сотрудников, а также условия внутренней и внешней мобильности. Для компаний с численностью персонала менее 300 человек планирование численности персонала не является обязательным, но настоятельно рекомендуется для прогнозирования потребностей и оптимизации человеческих ресурсов.

В чём разница между бюджетным управлением и управлением прогнозированием?

Бюджетное управление включает в себя планирование и контроль финансовых ресурсов компании. Его цель — оптимизация расходов и обеспечение прибыльности деятельности. Планирование рабочей силы, с другой стороны, фокусируется на человеческих ресурсах. Его задача — прогнозировать потребности в персонале и навыках для поддержки стратегии организации.

Эти два подхода дополняют друг друга: грамотное управление бюджетом позволяет финансировать мероприятия, запланированные в рамках кадрового планирования, такие как обучение или набор персонала.

Как оценить потребность компании в квалифицированных кадрах?

Оценка потребностей в навыках — ключевой шаг в планировании рабочей силы. Вот основные шаги для достижения этой цели:

• Анализ текущей ситуации: Проведите оценку навыков ваших сотрудников. Используйте должностные инструкции и систему оценки навыков для выявления ключевых компетенций.
• Определение будущих потребностей: прогнозирование изменений на рынке труда, технологических инноваций и организационных преобразований. Определение навыков, которые потребуются в будущем.
• Выявление пробелов: Сравните имеющиеся навыки с теми, которые потребуются в будущем, чтобы выявить пробелы.
• Планирование действий: Разработайте план развития навыков, включающий обучение, мобильность или внутренний набор персонала.

Такие инструменты управления, как HRIS (система управления персоналом), могут упростить этот процесс, централизуя информацию и обеспечивая регулярный мониторинг.

Какие инструменты управления персоналом доступны для планирования численности персонала?

Успех планирования численности персонала зависит от использования соответствующих инструментов управления персоналом. Вот основные из них:

• Структура требований к навыкам: В ней подробно описаны навыки, необходимые для каждой должности, и она служит основой для оценки сотрудников.
• Составление карты должностей: это позволяет получить всестороннее представление о должностях внутри компании, способствуя внутренней мобильности и развитию карьеры.
• HRIS: Этот ИТ-инструмент централизует данные по персоналу, упрощает мониторинг навыков, обучения и ежегодных оценок.
• План обучения: Он объединяет мероприятия по профессиональной подготовке, которые будут реализованы для развития определенных навыков.
• Должностные инструкции: В них определяются обязанности, ответственность и навыки, необходимые для каждой должности.

Инструмент управления может помочь вам оптимизировать планирование численности персонала за счет интеграции этих различных модулей и упрощения процесса принятия решений.

Как поддержать изменения в планировании численности персонала?

Внедрение системы планирования численности персонала часто влечет за собой изменения внутри компании. Для успешного осуществления этого перехода крайне важно поддержать процесс изменений:

• Коммуникация: Проинформируйте своих сотрудников о проблемах планирования численности персонала, целях и ожидаемых выгодах.
• Участие: Вовлекайте сотрудников в процесс, собирайте их предложения и продвигайте подход, основанный на участии.
• Обучение: Предлагать мероприятия по профессиональному обучению для развития необходимых новых навыков.
• Внутренняя мобильность: поощряйте внутреннее карьерное развитие в соответствии с потребностями компании и стремлениями сотрудников.
• Индивидуальный подход: организуйте регулярные встречи для поддержки профессионального развития каждого сотрудника.

Применив такой подход, вы будете способствовать вовлечению своих команд и создавать социальную атмосферу, благоприятную для перемен.

Проблемы планирования численности персонала для компании

Планирование численности персонала (GPEC) представляет собой ряд серьезных проблем для компании:

• Прогнозирование изменений: В условиях технологического и экономического развития планирование рабочей силы позволяет нам прогнозировать изменения и быстро адаптироваться к ним.
• Оптимизация ресурсов: развивая навыки внутри компании, она сокращает затраты, связанные с внешним подбором персонала, и повышает эффективность управления человеческим капиталом.
• Улучшение условий труда: Адаптируя организацию работы, планирование численности персонала способствует улучшению условий труда и благополучия сотрудников.
• Соблюдение трудового законодательства: Планирование численности персонала позволяет соблюдать трудовое законодательство и применимые коллективные договоры.
• Снижение трудностей с подбором персонала: предвидя потребности, вы избегаете дефицита квалифицированных кадров на рынке труда.

Инструменты планирования численности персонала для снижения трудностей при подборе персонала.

Подход к планированию численности персонала включает в себя инструменты для снижения трудностей, связанных с набором персонала:

• Управление талантами: выявление и развитие внутренних талантов для заполнения ключевых должностей.
• Внутренний набор персонала: Прежде чем прибегать к внешнему набору, следует содействовать внутренней мобильности персонала.
• Анализ вакансий: Тщательно изучите вакансии, чтобы определить соответствие искомых кандидатов и требуемым навыкам.

Социальный аспект в планировании трудовых ресурсов

В планирование кадровых ресурсов также можно включить аспект взаимодействия с местным сообществом, учитывая контакты с профессиональным сектором и местным регионом:

• Партнерство: Сотрудничайте с местными заинтересованными сторонами, учебными центрами и учреждениями, чтобы адаптировать свои потребности к реалиям рынка.
• Социальная ответственность: Участвовать в действиях, способствующих занятости и развитию навыков на местном уровне.

Роль управления человеческими ресурсами в планировании численности персонала

Управление человеческими ресурсами лежит в основе планирования численности персонала:

• Подход к управлению: отдел кадров руководит реализацией планирования численности персонала, координирует действия и обеспечивает контроль за их выполнением.
• Управление навыками: оно отвечает за оценку, развитие и совершенствование навыков сотрудников.
• Процесс подбора персонала: отдел кадров оптимизирует процесс подбора персонала, согласовывая потребности, выявленные в ходе планирования численности персонала, с профилями нанимаемых сотрудников.

Планирование численности персонала и управление навыками являются важным инструментом для компаний, стремящихся предвидеть изменения и оптимизировать свои человеческие ресурсы.

Применяя структурированный подход, привлекая ключевых заинтересованных сторон и используя подходящие инструменты, вы сможете справиться с текущими и будущими вызовами.

Рассмотрите возможность использования инновационных решений для упрощения реализации планирования численности персонала и улучшения мониторинга навыков.

Чтобы узнать больше:

• Узнайте о лучшей CRM-системе для улучшения отношений с клиентами.