Каковы обязательства в отношении распространения информации о вакансии за пределами компании?

Это практическое руководство призвано объяснить нормативные требования к размещению вакансий на внешних платформах. Вы узнаете о процедурах публикации, необходимом содержании и лучших платформах для максимальной видимости ваших объявлений. Мы также обсудим преимущества и ограничения внешнего рекрутинга, чтобы помочь вам эффективно структурировать процесс подбора персонала и управления заявками.

Размещение вакансии на внешнем ресурсе: оформление и процедуры

Что такое предложение о работе?

Объявление о вакансии — это документ, в котором подробно описывается открытая вакансия в компании. В частности, оно включает описание обязанностей, требуемой квалификации, желаемых навыков и процедуры подачи заявок. Чтобы считаться соответствующим требованиям внешним объявлением о вакансии, оно должно отвечать нескольким основным критериям.

В контексте внешнего подбора персонала объявление о вакансии должно быть разработано таким образом, чтобы привлечь широкий и разнообразный круг кандидатов. Оно представляет собой первый контакт между компанией и соискателями и играет решающую роль в формировании бренда работодателя. Поэтому объявление должно соответствовать правовым нормам и гарантировать отсутствие дискриминации.

Что должно содержать предложение о работе, чтобы его можно было опубликовать на внешнем ресурсе?

Правовая база для публикации вакансий требует соблюдения нескольких критериев. Во-первых, объявление должно быть написано на французском языке, если речь идет о вакансии, расположенной на территории страны. Это необходимо для того, чтобы все кандидаты понимали объявление и чтобы гарантировать четкую и точную коммуникацию.

Далее, предложение должно касаться реальной, существующей вакансии в компании. Это означает, что объявление не должно использоваться в качестве обманчивого рекламного инструмента, а должно информировать кандидатов о наличии вакансии. Таким образом, законодательное требование о публикации предложений о работе запрещает распространение фиктивных объявлений, которые могут ввести кандидатов в заблуждение. Несоблюдение этого требования может повлечь за собой наказание в виде лишения свободы на срок до одного года и штрафа в размере 37 500 евро (статья R5334-1 Трудового кодекса Франции).

Кроме того, объявление должно быть бесплатным, то есть доступным для всех без дополнительных сборов, что обеспечит равный доступ для всех потенциальных кандидатов. Это требование способствует прозрачности и справедливости в процессе внешнего отбора.

Предложение о работе должно соответствовать принципу недискриминации (статья L1132-1 Трудового кодекса Франции). Это означает, что в тексте объявления не должно быть никаких условий или критериев, которые могли бы благоприятствовать или неблагоприятно влиять на кандидата на основании его возраста, пола, происхождения, религии или любой другой характеристики, защищенной законом.

Эти требования составляют основу для законного распространения предложений о работе.

Где разместить объявление о вакансии?

Внешняя реклама вакансии требует использования множества каналов для максимальной видимости и охвата широкого круга квалифицированных кандидатов. Стоит отметить, что обязательная публикация вакансий на сайте France Travail (ранее Pôle emploi) прекратилась в 2005 году.

К числу наиболее эффективных каналов публикации относятся:

• Сайты по поиску работы : Размещение объявления на сайтах по поиску работы гарантирует высокую видимость вашего объявления среди кандидатов, активно ищущих новые возможности.
• Профессиональные социальные сети : такие платформы, как LinkedIn, предоставляют идеальную площадку для размещения внешних объявлений о вакансиях и прямого взаимодействия с профессионалами из различных отраслей. Facebook, через вкладку «Вакансии», также полезен, как и Instagram, благодаря возможности делиться историями и публикациями.
• Сайты для поиска работы : Используйте свой собственный веб-сайт для продвижения различных возможностей трудоустройства в вашей компании и подчеркивания вашего бренда работодателя.

Многоканальное распространение оптимизирует видимость объявлений о вакансиях и способствует обеспечению прозрачности. Кроме того, онлайн-распространение облегчает равный доступ к возможностям трудоустройства.

Для эффективного размещения нескольких объявлений о вакансиях одновременно можно использовать системы отслеживания кандидатов (ATS), предлагающие комплексные инструменты публикации. Marvin Recruiter — один из таких примеров, позволяющий создавать и настраивать объявления о вакансиях, а затем одновременно распространять их на несколько популярных сайтов по поиску работы одним щелчком мыши.

Преимущества внешнего подбора персонала

Множество кандидатов

Одним из главных преимуществ внешнего рекрутинга является возможность охватить широкий круг кандидатов. Размещая объявления о вакансиях на сайтах по поиску работы и в социальных сетях, вы привлекаете кандидатов из разных отраслей и регионов. Это способствует здоровой конкуренции и позволяет отбирать лучших кандидатов на основе объективных критериев.

Разнообразие заявок повышает эффективность процесса внешнего отбора, позволяя сравнивать навыки кандидатов и предотвращая ошибки при найме, возникающие из-за чрезмерно однородного представления о профилях кандидатов. Таким образом, это множество заявок способствует повышению эффективности процесса управления заявками и увеличению шансов найти идеального кандидата.

Наконец, это также позволяет расширить ваш кадровый резерв для будущих возможностей.

Чтобы придать новый импульс

Привлечение внешних кандидатов позволяет компании вдохнуть новую жизнь, привлекая различные идеи и точки зрения. В отличие от внутреннего подбора персонала, который опирается на профили, уже знакомые с корпоративной культурой, внешние кандидаты привносят свежий взгляд, способный бросить вызов устоявшимся методам и стимулировать инновации.

Грамотно организованное размещение вакансий на внешнем рынке труда предоставляет возможность обновить организацию, повысить узнаваемость компании на рынке и мотивировать ее команды за счет разнообразных навыков и опыта.

Улучшает имидж работодателя

Внешнее объявление о вакансии, составленное в соответствии с требованиями законодательства, на французском языке и без дискриминации, укрепляет доверие к компании и её имидж. Прозрачность и равный доступ к объявлениям о вакансиях передают позитивные ценности, которые улучшают бренд работодателя.

Размещая объявления о вакансиях на авторитетных сайтах по поиску работы и в профессиональных социальных сетях, таких как LinkedIn, компания демонстрирует соответствие трудовому законодательству и приверженность четкой и прозрачной коммуникации. Такая практика укрепляет доверие кандидатов и повышает привлекательность компании на рынке труда.

Ограничения внешнего подбора персонала

Хотя привлечение внешних кандидатов имеет множество преимуществ, оно также сопряжено с некоторыми ограничениями. Одна из главных проблем — это затраты и время, необходимые для проведения эффективного процесса отбора. Понимание этих ограничений имеет решающее значение для адаптации вашей стратегии размещения вакансий и оптимизации ресурсов.

Дорогостоящий и трудоемкий процесс

Привлечение внешних кандидатов часто требует значительных инвестиций как времени, так и финансовых ресурсов. Размещение вакансий на сайтах по поиску работы, обработка заявок с помощью программного обеспечения для управления заявками и координация собеседований представляют собой существенные затраты для компании.

Кроме того, процесс внешнего отбора требует тщательной проверки профилей, чтобы избежать любых ошибок при найме, которые могут иметь негативные последствия как с точки зрения затрат, так и репутации. Задержки в процессе отбора также могут замедлить принятие решений и интеграцию нового сотрудника.

Ошибка при найме персонала

Еще одним ограничением внешнего рекрутинга является риск ошибок при найме. Из-за большого количества заявок, полученных из различных каналов, некоторые кандидаты могут не идеально подходить для данной должности или корпоративной культуры. Эта ошибка может негативно сказаться на производительности и привести к дополнительным затратам на исправление ситуации.

Поэтому крайне важно внедрить процесс контроля за размещением вакансий на внешних ресурсах и использовать строгие критерии отбора, чтобы минимизировать риск выбора неподходящего кандидата. Инвестиции в системы отслеживания кандидатов и четко определенную процедуру внешнего отбора помогают снизить эти риски и гарантируют соответствие процесса найма законодательным требованиям.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Что такое внутренний набор персонала?

Внутренний подбор персонала предполагает заполнение вакантных должностей путем содействия мобильности существующих сотрудников внутри компании. В отличие от внешнего подбора, он позволяет развивать внутренние навыки и обеспечивает определенную степень организационной преемственности.

Какая платформа лучше всего подходит для размещения вакансии?

На этот вопрос нет однозначного ответа, поскольку выбор платформы зависит от отрасли и типа рекламируемой вакансии. Однако для эффективного размещения вакансий на внешних ресурсах рекомендуется использовать специализированные сайты по поиску работы, а также профессиональные социальные сети, такие как LinkedIn. Эти каналы гарантируют оптимальную видимость и позволяют охватить большую базу кандидатов.

Что такое многократная публикация вакансии?

Размещение объявления о вакансии на нескольких платформах и каналах одновременно подразумевает публикацию объявления на нескольких платформах и каналах. Такая практика максимизирует видимость объявления и охватывает различные сегменты кандидатов. Размещая объявление на сайтах по поиску работы, досках объявлений и в профессиональных социальных сетях, компания увеличивает свои шансы на привлечение разнообразного и квалифицированного пула кандидатов, соблюдая при этом требования к публикации и действующую правовую базу.