Каковы обязанности в отношении внутреннего распространения информации о вакансии?

Цель данного руководства – подробно разъяснить обязанности по распространению информации о внутренней вакансии, а также ее условия, преимущества и ограничения, с целью обеспечения прозрачности распространения информации в соответствии с действующим законодательством.

Размещение вакансии внутри компании: оформление и процедуры.

Что такое предложение о работе?

Объявление о вакансии — это гораздо больше, чем просто сообщение: это стратегический документ, в котором подробно описывается открытая должность, связанные с ней обязанности, необходимые навыки и квалификация, а также процесс подачи заявки. В контексте внутреннего подбора персонала это объявление должно быть разработано таким образом, чтобы четко информировать сотрудников о характере должности и возможностях карьерного роста, которые она предлагает.

Что должно содержать предложение?

Составление объявления о вакансии требует структурированного и прозрачного подхода. Оно должно включать такие элементы, как:

• Описание должности: основные обязанности, ответственность и условия работы.
• Требуемые навыки: техническая квалификация, опыт и ожидаемые личные качества.
• Процедура подачи заявок: процесс отбора, сроки и инструменты, используемые для подачи заявок (например, через внутреннее программное обеспечение для управления заявками).
• К преимуществам данной должности относятся: возможности для профессионального развития, программа обучения и карьерный рост.

Грамотно составленное объявление о вакансии способствует эффективной внутренней коммуникации и укрепляет имидж работодателя. Оно позволяет оперативно уведомлять и информировать соответствующих сотрудников, обеспечивая при этом равные возможности внутри компании.

В каких случаях публикация вакансии внутри компании является обязательной?

Приоритет при найме постоянных сотрудников.

В трудовом кодексе прямо не упоминается юридическая обязанность размещать объявления о вакансиях внутри компании. Однако закон определяет ситуации, в которых работодатели обязаны информировать сотрудников о вакансиях. Действительно, прежде чем размещать объявление о вакансии за пределами компании, необходимо убедиться, что ни один из ваших сотрудников не имеет приоритета при распределении данной должности.

Работодатель обязан предложить внутреннюю вакансию в следующих случаях:

• Для работников, занятых неполный рабочий день и желающих перейти на полный рабочий день, или для тех, кто, не достигнув полной занятости, мог бы увеличить количество рабочих часов, на эквивалентной должности или в той же профессиональной категории (ст. L3123-3 трудового кодекса);
• Для сотрудников, работающих полный рабочий день и желающих перейти на неполный рабочий день на эквивалентную должность или в той же профессиональной категории (статья L3123-3 Трудового кодекса);
• Для сотрудников, желающих изменить свой рабочий график, перейдя с дневной работы на ночную (или наоборот), на эквивалентную должность или в той же профессиональной категории (ст. L3122-13 трудового кодекса).

Следует отметить, что эти сотрудники должны были заранее уведомить своего работодателя о своем намерении сменить работу. Помимо этих конкретных случаев, в случае создания или освобождения вакансии в компании коллективный договор обязывает работодателя отдавать приоритет сотрудникам, которые, вероятно, смогут занять эту должность.

Приоритет при повторном найме бывших сотрудников.

Работник, уволенный по экономическим причинам, имеет приоритетное право на повторное трудоустройство в течение одного года с даты расторжения трудового договора. Для осуществления этого права он должен подать заявление работодателю в течение этого же периода (статья L1233-45 Трудового кодекса Франции).

В этом случае работодатель информирует сотрудника о любых появившихся вакансиях, соответствующих его квалификации. Кроме того, работодатель информирует представителей сотрудника о доступных вакансиях.

Обратите внимание, что сотрудник, получивший новую квалификацию, также имеет приоритет при повторном приеме на работу, если он уведомит об этом работодателя.

Случай срочных контрактов и временных работников

Если в компании появляется вакансия на постоянную должность, работодатель обязан отдать приоритет сотрудникам, работающим по срочным контрактам, которые подадут соответствующую заявку. Однако это относится только к сотрудникам, имеющим не менее шести месяцев непрерывного стажа работы в компании (ст. L1242-17).

Запрос работника может быть подан любым способом, позволяющим работодателю установить точную дату получения. Работодатель обязан в течение одного месяца предоставить в письменной форме список открытых постоянных вакансий, соответствующих профессиональной квалификации работника.

Внутреннее опубликование открытых постоянных контрактов распространяется также на временных сотрудников со стажем работы не менее шести месяцев (ст. L1251-25).

Преимущества внутреннего подбора персонала

Способствует удержанию талантливых сотрудников.

Внутренний рекрутинг способствует внутренней мобильности, позволяя сотрудникам продвигаться внутри организации. Приоритетное привлечение внутренних кадров свидетельствует о том, что компания ценит внутренние навыки и способствует удержанию талантов.

Способствует экономии времени и снижению затрат.

Внутреннее распространение объявлений о вакансиях значительно сокращает время на подбор персонала и снижает затраты, связанные с поиском кандидатов извне. Централизация информации о вакансиях и предоставление сотрудникам возможности подавать заявки напрямую позволяют компаниям оптимизировать процесс подбора персонала, одновременно существенно экономя на расходах на рекламу и поиск кандидатов.

Улучшает бренд работодателя

Приоритетное внимание к внутренней мобильности улучшает имидж работодателя, демонстрируя его приверженность своим сотрудникам. Будь то создание новой должности, повышение по службе или перевод в другой регион, предпочтение внутреннего найма может только улучшить восприятие компании сотрудниками. Это особенно верно, если процесс внутреннего найма проводится с полной прозрачностью и без фаворитизма.

Ограничения внутреннего подбора персонала

Нет нового импульса

Одним из недостатков внутреннего рекрутинга является то, что он иногда может ограничивать приток новых идей и навыков. Сосредоточившись исключительно на существующих сотрудниках, компания рискует упустить инновации и внешние перспективы, которые могли бы оживить организационную структуру.

Такая ситуация может привести к стагнации и ограничить развитие организации из-за недостаточного обновления кандидатов и профилей.

Требуется строгий процесс.

Для внутреннего распространения информации о вакансии необходим структурированный и строгий процесс. Работодатель должен разработать четкую политику найма, обеспечить равный доступ к внутренним объявлениям о вакансиях и гарантировать соблюдение внутренних правил и GDPR.

Зачастую это требует использования цифровых инструментов для централизации информации и внедрения системы совместной работы, обеспечивающей регулярное обновление объявлений о вакансиях. Сложность этого процесса может представлять собой проблему, особенно для компаний, не имеющих четко определенной кадровой политики.

FAQ - Частые вопросы

Как эффективно информировать сотрудников о вакансиях?

Для эффективного внутреннего информирования о вакансиях целесообразно использовать внутренние каналы связи, такие как интранет, информационные бюллетени и объявления, размещенные в офисе. Инструмент для размещения вакансий, интегрированный с системой отслеживания кандидатов (ATS), может автоматизировать этот процесс и обеспечить единообразное размещение объявлений по каждой вакансии, тем самым выполняя обязанность информировать сотрудников о наличии открытых вакансий.

Какие методы можно использовать для измерения эффективности внутренней диффузии?

Для оценки рентабельности инвестиций во внутренние объявления о вакансиях рекомендуется использовать инструменты отчетности и панели мониторинга, которые оценивают коэффициенты конверсии заявок, стоимость размещения объявления и влияние на внутреннюю мобильность и повторный найм. Эти показатели позволяют корректировать стратегию внутреннего подбора персонала и размещения объявлений для оптимизации публикации и внутреннего оповещения о вакансиях.

Что такое внешний подбор персонала?

Внешний рекрутинг предполагает привлечение и найм кандидатов, которые еще не работают в компании, с целью обогащения команды новыми навыками и взглядами.

Она основана на использовании различных каналов распространения информации, таких как сайты по поиску работы, профессиональные социальные сети и кадровые агентства, и включает в себя строгий процесс отбора, в том числе собеседования и тестирование.

Такой подход не только расширяет внутренние компетенции, но и повышает узнаваемость и привлекательность компании на рынке труда.