Какие обязательства по распространению внутреннего предложения о работе?

Цель этого руководства - подробно объяснить обязательства по распространению внутреннего предложения о работе, а также его условия, преимущества и ограничения для содействия прозрачному распространению и в соответствии с правилами.

Распределить внутреннее предложение о работе: презентация и методы

Что такое предложение о работе

Предложение о работе - это гораздо больше, чем просто объявление: это стратегический документ, в котором подробно описывается позиция, которая должна быть заполнена, связанные миссии, требуемые навыки и квалификации, а также методы кандидатуры. Как часть внутреннего набора, это предложение должно быть разработано, чтобы точно информировать сотрудников о характере должности и перспективы профессионального развития, которые оно представляет.

Что должно содержать предложение?

Написание предложения о работе требует структурированного и прозрачного подхода. Желательно интегрировать такие элементы, как:

• Описание позиции: основные миссии, обязанности и рабочая среда.
• Требуемые навыки: техническая квалификация, опыт и личные качества ожидаются.
• Процедуры применения: процесс выбора, даты ограничений и инструменты, используемые для применения (например, через внутреннее программное обеспечение для управления кандидатами).
• Преимущества, связанные с должности: возможности развития, план обучения и карьерный рост.

Хорошо написанное предложение о работе затем облегчает эффективное внутреннее общение и улучшает бренд работодателя. Это позволяет быстро информировать и уведомить соответствующих сотрудников, при этом уважая равные возможности внутренне.

В каких случаях обязательно распространять внутреннее предложение о работе?

CDI приоритет найма

Юридическое обязательство распространять внутреннее предложение о работе не упоминается в Кодексе труда. Тем не менее, закон предусматривает ситуации, в которых работодатель обязан информировать работников о вакансиях. Действительно, прежде чем публиковать объявление за пределами вашей компании, вы должны убедиться, что никто из ваших сотрудников не получает приоритета для найма на соответствующей вакантной должности.

Работодатель обязан предложить внутреннее предложение о работе в следующих случаях:

• Для сотрудников, занятых неполный рабочий день, желающих провести полный рабочий день или кто, не достигнув полный рабочий день, позволил бы ему увеличить свое рабочее время, для эквивалентной работы или той же профессиональной категории (ст. L3123-3 Кодекса труда);
• Для штатных сотрудников, желающих пойти неполный рабочий день, для эквивалентной работы или той же профессиональной категории (ст. L3123-3 Кодекса труда);
• Для сотрудников, желающих изменить графики работы, с дневной работы в ночной работе (или наоборот), для эквивалентной занятости или той же профессиональной категории (ст. L3122-13 Кодекса труда).

Обратите внимание, что эти сотрудники должны были заранее проинформировать своего работодателя о своем стремлении к переменам. В дополнение к этим конкретным случаям, в случае созданной или свободной в компании, Коллективное соглашение требует, чтобы работодатель определял приоритеты работников, которые могут занять эту должность.

Приоритет переосмысления бывших сотрудников

Сотрудник уволен по экономическим причинам извлекает выгоду из приоритета для перетаскивания в течение одного года с даты нарушения его договора. Для этого он должен запросить своего работодателя в тот же период (ст. L1233-45 Кодекса труда).

В этом случае работодатель сообщает работнику о любой работе, которая стала доступной и совместимой с его квалификацией. Кроме того, работодатель сообщает представителям сотрудников доступных должностей.

Обратите внимание, что сотрудник, который приобрел новую квалификацию, также получает выгоду от приоритета перетаскивания, если он сообщает работодателю.

Случай фиксированных контрактов и временных работников

Если постоянная должность должна быть заполнена внутренне, работодатель обязан отправлять приоритетное предложение сотрудникам на фиксированные контракты, которые запрашивают его. Но обеспокоены только сотрудниками, которые оправдывают старшинство не менее шести месяцев в компании (ст. L1242-17).

Запрос сотрудника может быть сделан любым способом для установления определенной даты получения работодателем. Действительно, у работодателя есть 1 месяц, чтобы предоставить в письменной форме список постов, которые должны быть заполнены по постоянному контракту, который соответствует профессиональной квалификации работника.

Внутренняя публикация CDI, которые должны быть заполнены, также применяется к временным сотрудникам, оправдывающим старшинство не менее шести месяцев (ст. L1251-25).

Преимущества внутреннего набора

Поощряет удержание талантов

Внутренний набор способствует внутренней мобильности, позволяя сотрудникам развиваться в рамках организации. Предоставляя внутренний приоритет найма сотрудникам, компания ценит внутренние навыки и поощряет удержание талантов.

Пропагандирует время и сбережения

Внутреннее распространение предложения о работе позволяет значительно сократить сроки найма и сократить расходы, связанные с поиском внешних кандидатов. Централизируя информацию о вакантной должности и позволяя сотрудникам применять напрямую, компания оптимизирует процесс набора персонала, одновременно достигая значительных сбережений на затраты на рекламу и поставку.

Улучшает бренд работодателя

Предоставление внутренней профессиональной мобильности ценит имидж работодателя, показывая свою приверженность своим сотрудникам. Будь то создание должности, продвижение по службе, географический перевод, предпочитает внутренний подход к набору персонала, может только улучшить восприятие сотрудников по сравнению с компанией. Особенно, если внутренний процесс найма осуществляется во всей прозрачности и без фаворитизма.

Пределы внутреннего набора

Нет новой динамики

Одним из недостатков внутреннего набора является то, что иногда он может ограничить вклад новых идей и навыков. Сосредоточив внимание исключительно на существующих сотрудниках, компания может не извлечь выгоду из инноваций и внешних перспектив, которые могут зарядить организационную структуру.

Эта ситуация может вызвать стагнацию и ограничить эволюцию организации, недостаточно обновляя своих кандидатов и профилей.

Требуется строгий процесс

Внутреннее распространение предложения о работе требует реализации структурированного и строгого процесса. Работодатель должен установить четкую политику найма, равный доступ к внутренним предложениям и обеспечить соблюдение внутренних правил и GDPR.

Это часто требует использования цифровых инструментов для централизации информации и создания совместного рабочего процесса, который гарантирует регулярное обновление рекламы. Сложность этого процесса может представлять собой проблему, в частности, для компаний, которые не имеют четко определенной политики HR.

FAQ - Частые вопросы

Как эффективно информировать сотрудников о вакансиях?

Для эффективного уведомления о внутренних вакансиях рекомендуется использовать внутренние каналы связи, такие как интранет, информационные бюллетени и отображения в помещениях. Публикация предложений о работе, интегрированные в ATS, может автоматизировать это уведомление и гарантировать, что каждая вакантная должность является единой информированной, таким образом, уважая обязанность информировать сотрудников о вакансиях.

Какие методы использовать для измерения эффективности внутренней диффузии?

Чтобы измерить король распространения внутренних заданий, рекомендуется использовать инструменты отчетности и панели инструментов, которые оценивают коэффициент конверсии приложений, стоимость диффузии и влияние на внутреннюю и повторную мобильность. Эти показатели позволяют корректировать стратегию внутреннего набора и распространения для оптимизации публикации и внутреннего уведомления об объявлениях.

Что такое внешний набор?

Внешний набор - привлекать и нанимать кандидатов, которые еще не работают в компании, чтобы обогатить команду новыми навыками и перспективами.

Он основан на использовании различных каналов распределения, таких как сайты занятости, профессиональные социальные сети и агентства по подбору персонала, и включает в себя строгий процесс отбора, включая интервью и тесты.

Этот подход не только позволяет диверсифицировать внутренние навыки, но и укреплять видимость и привлекательность бизнеса на рынке труда.