Законодательство о многообразии и инклюзивности на рабочем месте: понимание обязательств

Разнообразие и инклюзивность имеют первостепенное значение для компаний. Они обязаны по закону гарантировать равные возможности и инклюзивную рабочую среду. Помимо соблюдения законодательства, это включает в себя создание атмосферы социального и профессионального разнообразия, которая приносит пользу как сотрудникам, так и компании.

Понимание законодательства о многообразии и инклюзивности на рабочем месте

История и эволюция законодательства

Законодательство о многообразии и инклюзивности на рабочем месте развивалось постепенно. Важным поворотным моментом стала публикация двух европейских директив в начале 2000-х годов.

• Директива от 29 июня 2000 года установила правила борьбы с дискриминацией по признаку расы или этнического происхождения.
• Директива от 27 ноября 2000 года установила общие рамки для обеспечения равного обращения в сфере занятости и профессиональной деятельности.

Таким образом, эти европейские директивы сыграли решающую роль в установлении минимальных стандартов, гарантирующих равенство и инклюзивность. Они обязали страны принять меры, направленные на искоренение дискриминационных практик и содействие более широкой профессиональной инклюзивности. Во Франции эти две директивы были имплементированы в национальное законодательство Законом от 16 ноября 2001 года о борьбе с дискриминацией.

Действующая правовая база

Французская правовая база в области многообразия и инклюзивности основана на комплексе национальных законов. Эти тексты регулярно обновляются, чтобы адаптироваться к современным социальным вызовам.

• Закон от 27 мая 2008 года уточняет определения дискриминации, содержащиеся в законе 2001 года. Кроме того, он расширяет понятие дискриминации, включая в него сексуальные домогательства и дискриминационные судебные запреты.
• В 2018 году в закон о свободе выбора профессионального будущего были внесены поправки, направленные на усиление интеграции людей с инвалидностью на рабочем месте. Он обязывает компании с численностью персонала более 20 человек соблюдать квоты на трудоустройство людей с инвалидностью и организовывать информационные кампании для содействия их социальной и профессиональной интеграции.
• Кроме того, статья L. 1132-1 Трудового кодекса Франции запрещает дискриминацию в трудовых отношениях. Это включает в себя прием на работу, обучение, продвижение по службе и условия труда. Она стала краеугольным камнем в борьбе с дискриминацией на рабочем месте. Она охватывает большинство дискриминационных оснований, включая пол, этническое происхождение и инвалидность.

Регулирующие органы играют ключевую роль в реализации этих законов. Инспекция труда отвечает за мониторинг практики обеспечения разнообразия, равенства и инклюзивности в компаниях. Она проводит проверки, расследует жалобы сотрудников и, в соответствующих случаях, налагает санкции.

Другие органы, такие как Защитник прав и Высший орган по борьбе с дискриминацией и за равенство (HALDE), также обеспечивают применение этих законов и вмешиваются для разрешения случаев дискриминации.

Юридические обязательства компаний в отношении разнообразия и инклюзивности

Гендерное равенство

Обеспечение гендерного равенства является обязанностью, закрепленной в законе от 4 августа 2014 года. Таким образом, запрещается указывать пол желаемого кандидата в объявлении о вакансии. Также запрещается принимать на работу человека, основываясь на его гендерной принадлежности. Однако, в качестве исключения, некоторые виды работ могут быть запрещены для женщин из-за их опасного характера.

Впоследствии, в соответствии с законом от 5 сентября 2018 года о свободе выбора своего профессионального будущего, был установлен индекс профессионального равенства. Этот индекс измеряет разрыв в оплате труда, повышении зарплаты и продвижении по службе между женщинами и мужчинами. Он также отслеживает долю женщин-сотрудниц, получивших повышение зарплаты после декретного отпуска. Кроме того, он рассчитывает гендерное равенство среди десяти самых высокооплачиваемых работников.

Начиная с 2020 года, компании с численностью персонала более 50 человек обязаны ежегодно до 1 марта рассчитывать и публиковать свой индекс. В зависимости от уровня этого индекса компания должна принять корректирующие меры и, при необходимости, план корректировки заработной платы под угрозой финансовых санкций.

Кроме того, существует закон от 24 декабря 2021 года, направленный на ускорение экономического и профессионального равенства, известный как «закон Риксайна». Он устанавливает квоты на руководящие должности в крупных компаниях к 2030 году. В частности, 40% старших менеджеров должны быть женщинами под угрозой финансовых санкций для компаний.

Более подробную информацию можно найти на сайте Министерства труда и занятости.

Борьба против дискриминации

Приём на работу, увольнение, назначение на должность, дисциплинарные меры: ни одно решение работодателя не должно основываться на дискриминационных критериях. Это включает в себя происхождение, пол, сексуальную ориентацию, религию или инвалидность. Принцип недискриминации закреплён в Трудовом кодексе. Нарушение этого принципа, как это предусмотрено Уголовным кодексом, может повлечь за собой лишение свободы на срок до трёх лет и штраф в размере 45 000 евро.

Доступность для людей с ограниченными возможностями

Закон от 10 июля 1987 года ввел обязательство по трудоустройству работников с инвалидностью. Таким образом, любая компания, имеющая не менее 20 сотрудников, должна трудоустраивать работников с инвалидностью в количестве 6% от общей численности персонала.

Соблюдение законодательства о многообразии и инклюзивности

Оценка соответствия

Ваша компания должна в первую очередь обеспечить соответствие стандартам доступности как в физическом (лифты, пандусы), так и в цифровом (веб-сайт и т. д.) аспектах. В отношении борьбы с дискриминацией компания должна предоставить своим сотрудникам информацию о применимых законах. Что касается гендерного равенства, компания обязана составить индекс, позволяющий оценить текущее положение дел и выявить области для улучшения.

Компании могут оценивать разнообразие в своих командах посредством аудитов на соответствие требованиям. Используя точные информационные панели, они могут отслеживать показатели разнообразия и обеспечивать соблюдение законодательства.

Разработка внутренней политики

Борьба с дискриминацией на рабочем месте требует эффективной политики. Она должна включать конкретные планы действий, гарантирующие равные возможности, способствующие социальной и профессиональной интеграции, а также предусматривающие конкретные меры по сокращению разрыва в представленности различных групп населения. Создание программ наставничества также является хорошей практикой для укрепления инклюзивности.

Обучение и повышение осведомленности сотрудников

Крайне важно, чтобы компании инвестировали в программы обучения сотрудников вопросам многообразия. Эти программы должны охватывать широкий спектр тем, таких как борьба с дискриминацией и содействие равным возможностям, интеграция людей с инвалидностью и достижение большего гендерного равенства на рабочем месте.

Повышение осведомленности о законах, регулирующих вопросы многообразия, способствует инклюзивности на рабочем месте и создает атмосферу уважения к различиям. Постоянное обучение вопросам инклюзивности является ключевым фактором обеспечения соблюдения нормативных требований и улучшения корпоративной культуры.

Инструменты и методы для соблюдения законодательства в области многообразия и инклюзивности

Аудиты разнообразия

Это ключевой шаг в оценке соответствия компании юридическим обязательствам в отношении разнообразия и инклюзивности. Такие аудиты позволяют собрать важные данные о представленности различных групп населения в составе рабочей силы. Они облегчают оценку инклюзивности в компании и выявляют области для улучшения. Они также могут включать показатели разнообразия для оценки прогресса, достигнутого в области разнообразия и инклюзивности.

Панели мониторинга и показатели производительности

Это важные инструменты для мониторинга прогресса в области разнообразия. Они позволяют компаниям оценивать эффективность своей политики и при необходимости внедрять корректирующие меры. Индекс разнообразия и показатель инклюзивности — два примера индикаторов, которые следует отслеживать для обеспечения справедливого и прозрачного управления человеческими ресурсами.

Программы наставничества и повышения осведомленности

Инклюзивные программы наставничества также являются отличным способом содействия разнообразию на рабочем месте. Они укрепляют инклюзивное сотрудничество и гарантируют, что все талантливые сотрудники, независимо от происхождения или навыков, имеют возможность развиваться внутри организации.

Четкое понимание принципов инклюзивности также способствует плавной интеграции талантов из разных слоев общества. И это облегчает управление различиями внутри компании.

Преимущества соблюдения законодательства в контексте разнообразия и инклюзивности

Улучшение имиджа компании

Соблюдение законов о многообразии и инклюзивности улучшает имидж компании и способствует формированию сильного бренда работодателя. Компания, которая уважает принципы равенства и продвигает многообразие, воспринимается положительно своими сотрудниками, клиентами и партнерами. Эта социальная ответственность является ключевым фактором привлечения талантов и клиентов, тем самым повышая привлекательность компании.

Повышение удовлетворенности и удержания сотрудников

Компании, внедряющие политику многообразия и инклюзивности, часто отмечают повышение удовлетворенности сотрудников. Уважение прав каждого и содействие социальной и профессиональной инклюзивности способствуют лучшему удержанию талантов и большей лояльности сотрудников. Это также приводит к снижению текучести кадров и улучшению инклюзивного сотрудничества.

Положительное влияние на эффективность работы организации

Доказано, что разнообразие и инклюзивность оказывают прямое влияние на эффективность работы организации. Разнообразные и инклюзивные команды более инновационны, креативны и эффективны. Способствуя инклюзивности, компании могут получить значительное конкурентное преимущество и укрепить свои позиции на рынке.

Часто задаваемые вопросы: Ваши вопросы

Какова политика вашей организации в области многообразия, равенства и инклюзивности?

Данная политика направлена ​​на обеспечение равных возможностей для всех. Это справедливо независимо от пола, происхождения или инвалидности. Она включает в себя меры по поддержке представительства недостаточно представленных групп. Она также направлена ​​на создание рабочей среды, уважающей многообразие.

Каковы 5 обязанностей работодателя?

К числу важных обязанностей работодателя относится недопущение дискриминации. Работодатель также обязан обеспечивать условия для работников с инвалидностью. Он должен гарантировать равную оплату труда. Доступ к непрерывному профессиональному развитию также является обязательным. Наконец, работодатель должен соблюдать квоты для работников с инвалидностью в компании.

Что можно считать удачным заявлением о многообразии и инклюзивности?

Хорошее заявление о многообразии и инклюзивности должно отражать приверженность компании принципам многообразия и социальной инклюзивности. Оно должно включать четкие цели по обеспечению равных возможностей. В нем также должны быть предложены действия по поддержке недостаточно представленных групп. Наконец, должна быть внедрена система для отслеживания прогресса в этих областях.

Источники

• eur-lex.europa.eu
• legifrance.gouv.fr
• juridique.defenseurdesdroits.fr
• unea.fr