Испытания на рекрутирование: полное руководство по оценке ваших кандидатов

Тесты на подбор персонала играют решающую роль в оценке кандидатов, гарантируя выбор на основе объективных данных. Узнайте в этом руководстве типы доступных экзаменов, их преимущества и как интегрировать их в процесс найма.

Зачем использовать тесты на подбор персонала?

Этот метод найма, также называемый центром оценки, позволяет оценить навыки, навыки и черты личности кандидатов. Предоставляя объективную оценку, они позволяют рекрутерам уменьшить ошибки литья, чтобы удовлетворить потребности позиции, которая будет заполнена. Эти экзамены также являются способом улучшения опыта кандидатов и эффективной структурирования процесса найма. Многие компании используют их, чтобы сэкономить время в принятии решений, обеспечивая при этом справедливую оценку.

Например, фирма по подбору персонала может включать психометрические тесты в свои усилия по определению профилей, адаптированных к требовательным должностям. В рамках массового набора, эти инструменты позволяют быстро фильтровать сотни претендентов.

Какие виды тестов на подбор персонала существуют?

Каковы различные формы тестирования?

Психотехнические тесты измеряют способность, такие как логические рассуждения, когнитивные навыки или даже цифровые навыки. Личностные тесты анализируют отдельные особенности, чтобы оценить их адекватность с корпоративной культурой. Наконец, тесты навыков позволяют проверять мягкие навыки и тяжелые навыки, необходимые для желаемой позиции. Эти инструменты особенно полезны для различных секторов, таких как технические профессии, продажа или даже управленческие функции.

Список лучших оценок набора персонала

Среди наиболее используемых в центре оценки мы находим:

• Тест MBTI: признанный во всем мире, он помогает идентифицировать личностные черты кандидатов на основе таких предпочтений, как интроверсия или экстраверсия, логическое мышление или интуиция. Например, «мысли и суждение», ориентированное на профиль MBTI, может быть идеальным для работы, требующих аналитических навыков.
• Большая пятерка: этот инструмент оценивает пять фундаментальных аспектов личности, открытости, профессиональной совести, экстраверсии, приключения и невротизма, то есть океан. Рекрутеры могут использовать его для должностей, требующих сильного лидерства или большой адаптивности.
• Тесты логических рассуждений: как и матрицы Ворона, эти вопросники с множественным выбором измеряют способность кандидатов решать проблемы и быстро думать. Они особенно полезны в секторах, где анализ данных и быстрое принятие решений необходимы.
• Профессиональные ситуации: своего рода игра, они погружают кандидатов в реальные сценарии, связанные с их будущей занятостью. Например, кандидат на должность менеджера может быть приглашен для управления фиктивным командным конфликтом, чтобы продемонстрировать свои мягкие навыки в решении проблем и общении.
• Цифровая память и анализы рассуждений: они оценивают конкретные когнитивные возможности, такие как удержание информации или быстрое разрешение расчетов, подходящие для технических или аналитических позиций.
• Тест SOSIE: он анализирует черты личности и ценности кандидата, часто используемые для ролей, где культурное выравнивание имеет решающее значение.

Эти инструменты предлагают глобальное видение кандидатов, позволяя рекрутерам иметь сбалансированный подход между техническими навыками и мягкими навыками. Объединяя различные тесты, можно получить надежные результаты и оптимизировать процесс найма, так что успешно нанимать.

Как оценить кандидатов с помощью тестов?

Когда включить этот шаг в процесс найма?

Тесты на подбор персонала должны быть интегрированы после первого отбора на основе CVS и сопроводительных писем. Они представляют собой ключевой шаг перед окончательным обслуживанием лицом к лицу, чтобы проверить навыки и навыки. Например, в процессе найма на управленческую должность можно использовать тестирование логических рассуждений перед профессиональной ситуацией.

Для позиции, требующей сильного взаимодействия с клиентами, могут быть проведены личностные тесты, такие как MBTI или большая пятерка, чтобы определить, имеет ли кандидат подходящие признаки личности, такие как экстраверсия и легкость реляции. Это позволяет быстро оценить, соответствует ли профиль корпоративной культуре.

В технических средах психотехнические тесты, такие как оценки цифровых рассуждений, часто используются для фильтрации кандидатов перед техническими интервью. Например, кандидат на должность финансового аналитика может быть подвергнут тестам быстрого расчета или анализа данных, чтобы продемонстрировать их когнитивные возможности.

Профессиональные сценарии особенно полезны для ролей, где мягкие навыки имеют приоритет, в качестве должности менеджера проекта. Например, тест сценария может состоять в разработке плана по решению фиктивной командной проблемы или управления имитационным кризисным собранием.

Лингвистический тест может быть добавлен для проверки мастерства иностранного языка. Таким образом, письменный или устный тест на английском языке может быть решительным выбирать кандидата на должность, требующую международных взаимодействий.

Как насчет согласия кандидата в отношении личности?

Согласие кандидатов имеет важное значение для уважения GDPR. Крайне важно информировать их о целью тестов, их продолжительности и использовании данных. Например, кандидат должен понимать, что психометрические тесты используются для лучшего понимания его мягких навыков и его адекватности к этой позиции, без негативного влияния на его кандидатуру.

Как выбрать тест на подбор персонала?

Что такое «хороший» тест на подбор персонала?

Хороший тест на подбор персонала должен быть адаптирован к должности и требованиям компании. Он также должен иметь высокую прогнозирующую обоснованность, то есть способность предсказать будущее кандидата. Например, такой тест, как PAPI, может быть идеальным для оценки личности кандидата и его способности интегрироваться в конкретную среду.

Каковы преимущества психотехнических тестов?

Психотехнические тесты позволяют надежно оценивать когнитивные способности. Они предлагают объективный анализ и помогают справедливо сравнить несколько кандидатов. Например, тест логического рассуждения может использоваться для позиций, требующих большой аналитической емкости.

Централизовать все ваши кандидаты на одной платформе

С Marvin Recruit вы можете автоматизировать и централизовать все свои тесты на подбор персонала. Наша цифровая платформа упрощает управление данными и гарантирует оптимальный опыт кандидата. Легко интегрировать психометрические тесты, ситуации и многое другое. Также откройте для себя наши решения для пула кандидатов и расчет скорости трансформации.

Наш инструмент также генерирует персонализированные отчеты для анализа эффективности кандидатов. Эти отчеты включают сравнительные таблицы и графику для облегчения принятия решений. Благодаря интуитивно понятному интерфейсу рекрутеры могут быстро получить доступ ко всем данным, необходимым для выбора наилучшего профиля.

FAQ: ваши вопросы о тестах на подбор персонала

• Каковы 7 стадий найма?

  Ключевыми шагами являются: определение потребностей, составление и распространение предложения, предварительная выборка CVS, первоначальное интервью, оценка с помощью тестов, окончательного интервью и принятия решений. Каждый шаг может включать такие инструменты, как тесты на подбор персонала, чтобы гарантировать структурированный процесс.

• Как подготовиться к прохождению тестов на подбор персонала?

  Кандидаты могут подготовиться, практикуя психотехнические тесты, пересматривая их технические навыки или моделируя профессиональные ситуации. Понимание ожиданий позиции и ознакомление с такими инструментами, как тест MBTI, также может быть полезным.

• Как работает центр оценки?

  Центр оценки - это метод, который объединяет несколько инструментов, таких как психометрические тесты, сценарии и лицо к лицу. Это позволяет оценить навыки и личность кандидатов в структурированной структуре.

• Какова основная цель оценки Центра?

  Цель состоит в том, чтобы предоставить объективную и полную оценку навыков кандидатов и личностных черт. Это позволяет рекрутерам принимать обоснованные решения для заполнения должностей.

• Как добиться успеха в тесте оценочного центра?

  Чтобы добиться успеха, крайне важно подготовиться к психотехническим тестам, понять ожидания профессиональных сценариев и принять упреждающее отношение во время личных интервью.

• Центр оценки: преимущества и недостатки

  Преимущества включают полную и объективную оценку, но она может быть дорогой и потребует времени. Недостатки находятся в необходимости значительной логистической подготовки.

• Центр оценки и URSSAF

  Важно, чтобы компании соответствовали правилам соблюдения, включая юридические и социальные обязательства, чтобы избежать какой -либо проблемы с URSSAF при организации оценки.