Испытания на рекрутирование: полное руководство по оценке ваших кандидатов

Тестирование кандидатов играет решающую роль в оценке их способностей, обеспечивая выбор на основе объективных данных. В этом руководстве рассматриваются доступные типы экзаменов, их преимущества и способы их интеграции в процесс подбора персонала.

Зачем использовать тесты для отбора персонала?

Этот метод подбора персонала, также известный как центр оценки, позволяет оценить навыки, способности и личностные качества кандидатов. Предоставляя объективную оценку, он позволяет рекрутерам сократить количество ошибок при найме и лучше соответствовать требованиям открытой вакансии. Эти оценки также улучшают опыт кандидатов и оптимизируют процесс подбора персонала. Многие компании используют их для экономии времени при принятии решений, обеспечивая при этом справедливую оценку.

Например, кадровое агентство может включить в свой процесс психометрические тесты для выявления кандидатов, подходящих для ответственных должностей. В контексте масштабной кампании по набору персонала эти инструменты позволяют быстро отбирать сотни кандидатов.

Какие виды тестов существуют при приеме на работу?

Какие существуют различные типы тестов?

Психометрические тесты измеряют такие способности, как логическое мышление, когнитивные навыки и числовые способности. Тесты личности анализируют индивидуальные черты, чтобы оценить их соответствие корпоративной культуре. Наконец, оценка навыков подтверждает наличие необходимых для желаемой должности мягких и жестких навыков. Эти инструменты особенно полезны в различных секторах, включая технические области, продажи и управленческие должности.

Список лучших оценок при приеме на работу

К числу наиболее часто используемых в центрах оценки относятся:

• Тест MBTI: признанный во всем мире, он помогает определить личностные черты кандидатов на основе таких предпочтений, как интроверсия или экстраверсия, логическое мышление или интуиция. Например, профиль MBTI, ориентированный на «мышление и суждение», может идеально подходить для работы, требующей аналитических навыков.
• «Большая пятерка»: этот инструмент оценивает пять основных личностных качеств: открытость, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность и невротизм, или OCEAN. Рекрутеры могут использовать его для должностей, требующих сильных лидерских качеств или высокой степени адаптивности.
• Тесты на логическое мышление: подобно прогрессивным матрицам Равена, эти тесты с множественным выбором оценивают навыки решения проблем и быстрого мышления кандидатов. Они особенно полезны в отраслях, где анализ данных и быстрое принятие решений имеют важное значение.
• Профессиональные симуляции: это разновидность ролевых игр, в которых кандидаты погружаются в реальные ситуации, связанные с их будущей работой. Например, кандидату на руководящую должность могут предложить разрешить вымышленный конфликт в команде, чтобы продемонстрировать свои навыки решения проблем и коммуникации.
• Тесты на память и числовое мышление: Эти тесты оценивают специфические когнитивные способности, такие как запоминание информации или быстрое решение проблем, и подходят для технических или аналитических должностей.
• Тест на сходство: он анализирует личностные черты и ценности кандидата и часто используется для должностей, где культурная совместимость имеет решающее значение.

Эти инструменты предоставляют всестороннее представление о кандидатах, позволяя рекрутерам применять сбалансированный подход, учитывающий как технические, так и личностные качества. Комбинируя различные тесты, можно получить достоверные результаты и оптимизировать процесс подбора персонала, тем самым повышая шансы на успешный найм.

Как оценивать кандидатов с помощью тестов?

Когда следует включать этот этап в процесс подбора персонала?

Тестирование кандидатов следует проводить после первоначального отбора на основе резюме и сопроводительных писем. Оно является ключевым этапом перед финальным очным собеседованием, позволяющим подтвердить навыки и способности. Например, в процессе подбора персонала на руководящую должность перед практической имитацией работы можно использовать тесты на логическое мышление.

Для должностей, предполагающих значительное взаимодействие с клиентами, можно использовать тесты личности, такие как MBTI или «Большая пятерка», чтобы определить, обладает ли кандидат подходящими личностными качествами, такими как экстраверсия и развитые навыки межличностного общения. Это позволяет быстро оценить, соответствует ли профиль кандидата корпоративной культуре компании.

В технической сфере для отбора кандидатов перед техническими собеседованиями часто используются психометрические тесты, такие как тесты на числовое мышление. Например, кандидату на должность финансового аналитика могут быть предложены тесты на быстрые вычисления или анализ данных, чтобы продемонстрировать его когнитивные способности.

Профессиональные симуляции особенно полезны для должностей, где приоритетом являются навыки межличностного общения, например, для позиции менеджера проекта. Например, симуляционное упражнение может включать разработку плана решения вымышленной проблемы команды или проведение смоделированного кризисного совещания.

Для подтверждения владения иностранным языком может быть добавлен языковой тест. Таким образом, письменный или устный тест по английскому языку может иметь решающее значение при отборе кандидата на должность, требующую международного взаимодействия.

А как насчет согласия кандидата на прохождение теста на личностные качества?

Согласие кандидата необходимо для соблюдения GDPR. Крайне важно проинформировать его о цели тестирования, его продолжительности и способах использования данных. Например, кандидат должен понимать, что психометрические тесты используются для более точной оценки его коммуникативных навыков и соответствия требованиям должности, не оказывая негативного влияния на его заявку.

Как выбрать тест для отбора кандидатов?

Что представляет собой «хороший» тест при приеме на работу?

Хороший тест для отбора кандидатов должен быть адаптирован к должности и требованиям компании. Он также должен обладать высокой прогностической валидностью, то есть уметь предсказывать будущую эффективность кандидата. Например, такой тест, как PAPI, идеально подходит для оценки личности кандидата и его способности интегрироваться в конкретную среду.

В чём преимущества психометрических тестов?

Психометрические тесты представляют собой надежный способ оценки когнитивных способностей. Они обеспечивают объективный анализ и помогают справедливо сравнить нескольких кандидатов. Например, тест на логическое мышление может использоваться для должностей, требующих развитых аналитических навыков.

Централизуйте все тесты кандидатов на одной платформе.

С помощью Marvin Recruiter вы можете автоматизировать и централизовать все тесты для кандидатов. Наша цифровая платформа упрощает управление данными и обеспечивает оптимальный опыт взаимодействия с кандидатами. Легко интегрируйте психометрические тесты, ситуационные упражнения и многое другое. Ознакомьтесь также с нашими решениями для управления пулом кандидатов и расчета коэффициента конверсии.

Наш инструмент также позволяет создавать персонализированные отчеты для анализа эффективности кандидатов. Эти отчеты включают сравнительные диаграммы и графики, облегчающие принятие решений. Благодаря интуитивно понятному интерфейсу рекрутеры могут быстро получить доступ ко всем данным, необходимым для выбора лучшего кандидата.

Часто задаваемые вопросы: Ваши вопросы о вступительных тестах.

• Каковы 7 стадий найма?

  Ключевые этапы включают: определение потребностей, составление и распространение объявления о вакансии, предварительный отбор резюме, первичные собеседования, оценка посредством тестирования, заключительные собеседования и принятие решения. На каждом этапе могут использоваться такие инструменты, как тесты для обеспечения структурированного процесса.

• Как подготовиться к вступительным тестам при приеме на работу?

  Кандидаты могут подготовиться, практикуясь в прохождении психометрических тестов, пересматривая свои технические навыки или моделируя профессиональные ситуации. Понимание требований к работе и ознакомление с такими инструментами, как тест MBTI, также может быть полезным.

• Как работает центр оценки?

  Центр оценки — это метод, сочетающий в себе несколько инструментов, таких как психометрические тесты, ситуационные упражнения и очные собеседования. Он позволяет оценивать навыки и личностные качества кандидатов в структурированной системе.

• Какова основная цель центра оценки?

  Цель состоит в том, чтобы предоставить объективную и всестороннюю оценку навыков и личностных качеств кандидатов. Это позволяет рекрутерам принимать обоснованные решения относительно открытых вакансий.

• Как успешно пройти тестирование в центре оценки знаний?

  Для достижения успеха крайне важно подготовиться к психотехническим тестам, понимать требования профессиональных симуляций и проявлять инициативу во время очных собеседований.

• Центр оценки: преимущества и недостатки

  К преимуществам относится всесторонняя и объективная оценка, но она может быть дорогостоящей и трудоемкой. Недостатки заключаются в необходимости значительной логистической подготовки.

• Центр оценки и URSSAF

  Для того чтобы избежать проблем с URSSAF при организации центра оценки, компаниям важно соблюдать все нормативные требования, включая юридические и социальные обязательства.