Шаги для идеального набора
Набор персонала - это сегодня миссия, которая ставит проблему со многими рекрутерами, и именно здесь вы вступаете в игру.
Плохой набор может вызвать множественную напряженность для компании вашего клиента с точки зрения упущенных возможностей, напряженности между сотрудниками и, в более широком смысле, пустая трата времени и денег из -за неточной стратегии.
Но что такое набор персонала? Общество по управлению человеческими ресурсами определяет процесс найма и приобретение талантов как «процесс, состоящий в привлечении и наборе лучших доступных талантов , которые занимают адекватное положение и работа в соответствии с конкретными требованиями ».
Таким образом, лучшие охотники за головами разрабатывают четкую и точную стратегию, чтобы привлечь новых кандидатов, найти из уст в уста и достичь лучших талантов.
Мы увидим, что процесс найма не ограничивается публикацией предложений о работе и реализацией интервью. В этой статье вы найдете хороший способ оптимизировать вашу стратегию и получить тактическое преимущество для ваших конкурентов.
Шаг 1: Определите ваши потребности в наборе задолго, прежде чем приблизиться к процессу отбора
Перед подачей работы задайте несколько вопросов: почему эта должность должна быть предоставлена ? Чего вы пытаетесь достичь? Какое состояние души вы хотите с кандидатом?
Вы должны знать, что вы ожидаете от должности, а не позволить кандидату решать для вас. Гибкость всегда является активом, который будет оценен, но определение параметров задания будет полезно для вашего поиска и уменьшит количество кандидатов, которые вы примете во внимание.
На этом первом шаге вы должны установить приоритетный порядок между основными навыками и дополнительными навыками. Также в настоящее время это имеет отношение к тому, чтобы удивляться, какой профессиональный опыт вы хотите, чтобы человек имел.
Чтобы помочь вам понять эти потребности, явно рекомендуется проконсультироваться с менеджером по подбору персонала вашего клиента и других членов вашей команды, чтобы увидеть, какой тип профиля может лучше всего интегрировать и соответствовать ценностям компании.
Шаг 2: Написание эффективной и лояльной рекламы работы
Несколько ключевых элементов должны быть интегрированы в объявление о работе, чтобы привлечь лучших кандидатов. Например, ваша потребность, безусловно, соответствует профессии, для которой кандидаты имеют общие ожидания, поэтому необходимо полностью понять потребности кандидатов , чтобы написать предложение, которое им подходит.
Будьте описательными , точными и вызвать энтузиазм бренду вашего . Выделите результаты, которые вы ожидаете от этой позиции, и не только необходимые навыки. Это вызовет интерес к кандидату и привлечет высококвалифицированных работников, которые хотят изменить свою следующую должность.
Устраните все, что излишнее в вашей должности, а также любой точный запрос, который может быть быстро приобретен на сайте. Список конкретного программного обеспечения является примером. Часто лучше выбирать кого -то универсального и быстрого обучения, а не специалиста в конкретной программе с жесткими возможностями.
Шаг 3: Поиск кандидатов: конкретное ноу-хау
После поразительного и точного рекламного объявления, теперь вы должны передавать используя эффективные векторы , чтобы избежать необходимости быть целенаправленными.
Тем не менее, это правда, что этот шаг может показаться очень временем, затрагивая еще больше сегодня с множеством методов, чтобы найти потенциальных кандидатов; Чистое интернет -исследование , использование социальных сетей или объявлений о работе, и многие другие.
Использование LinkedIn может быть первым треком диверсификации. Чтобы быть эффективным, уточнить свою собственную бизнес -страницу, используйте внутренние сообщения приложения персонализированным образом, участвуйте в конкретных группах и, наконец, мобилизуйте расширенный инструмент рекрутера LinkedIn.
Помимо этих советов, имейте в виду , что поддержание отсортированной и простой в использовании базы данных имеет важное значение для процесса набора жидкости. Для этого посмотрите на сторону системы отслеживания заявителей ( ATS ) , которая представляет собой программное обеспечение для последующего программного обеспечения для кандидатов, автоматизирующих процесс найма.
Это программное обеспечение ATS, такое как программное обеспечение Marvin Recruit , может, в частности, стремиться к странице LinkedIn для автоматического копирования данных кандидата в ATS , следить за историей шкалы каждой фирмы и даже интегрироваться в другие инструменты, которые вы используете ежедневно, такие как повестка дня Google или Slack.
Шаг 4: Сортировка и предварительная выборка кандидатов
На этом этапе предварительного отбора идея состоит в том, чтобы нацелиться на различные критерии, которые следует учитывать для оценки кандидатов и выбора их для интервью. Другими словами, это вопрос здесь идентификации кандидатов, которые реагируют на заранее определенную профессиональную квалификацию, и подтвердить информацию, которую они предоставляют.
Использование хорошего теста или хорошей оценки перед наймом перед вызовом кандидата на собеседование может помочь вам объединить ваш процесс и устранить некоторые проблемы с техническим обслуживанием. Тип используемых вами тестов и оценки будет зависеть от позиции.
Вы можете использовать батарею личности , познания , способности и специализированных навыков, чтобы определить возможности потенциального сотрудника. В целом, вы оцениваете знания , навыки и навыки чтобы убедиться, что этот человек идеально подходит для этой должности.
На этом этапе найма является обычным делом использовать программное обеспечение управления управлением HR, специфичное для первой сортировки . Многие рекрутеры используют такие решения для определения использования точных ключевых слов в резюме, чтобы быстро определить адекватные навыки в контексте предварительного процесса фильтрации перед собеседованием.
Шаг 5: Первый прямой контакт с кандидатами
Вы должны иметь в виду, что, как охотники за головами, вы часто не имеете господства на кандидатов, которые становятся все более редкими на рынке. Таким образом, крайне важно разумно подходить к кандидатам, чтобы они не вращались между вашим пальцами при малейшем приближении с вашей стороны.
Для этого первым советом может быть уход за первыми отправленными сообщениями, потому что первое впечатление является наиболее важным . Именно в этот момент априоры , и именно с информацией вы поместите в сообщение о своем подходе , кандидат решит или не доверяет вам в будущем.
Таким образом, вы хотите, чтобы ваше первое сообщение было ясным , убедительным и увлекательным с самого начала. Чтобы достичь этого, не забудьте включить в это предложение работодателя о ценности , персонализацию для каждой, соответствующую дополнительную информацию стимул для быстрого ответа и ваши четко написанные контактные данные .
Кроме того, второй метод подхода, который часто приносил фрукты, и связывается с вашими следующими сотрудниками по нескольким каналам благодаря ATS или интеграции с такими инструментами, как Walaxy.
Эти инструменты для поиска позволят вам автоматически отправлять квалифицированные лидеры в LinkedIn и по электронной почте (автоматические электронные кампании по электронной почте, запросы приглашения, отправка групповых сообщений и т. Д.), Чтобы легко найти новых кандидатов.
Шаг N ° 6: Проводят интервью
Техническое обслуживание является центральной частью вашего процесса найма. Чтобы быть эффективным, его необходимо ожидать и проверить определенные обязательные коробки. Однако помните, что каждый рекрутер должен присвоить свое интервью, чтобы сделать его максимально подлинным.
Тем не менее, обязательно потратьте время, чтобы представить себя, прежде чем с точностью описать рассматриваемую позицию и бизнес -контекст, в котором может развиваться кандидат.
Затем укажите на технические навыки, приобретенные кандидатом в течение его личной жизни, а также его поведенческие навыки во время групповых ситуаций, которые покажут вам, как кандидат ведет себя в команде.
Получение точки зрения на чрезвычайные действия также может быть очень интересным, чтобы раскрыть как личность, так и ценности, переносимые вашим собеседником.
Когда вы получили ответы на все свои вопросы, пусть ваш кандидат позаботится о том, чтобы задать свои вопросы и завершить встречу с балансом вашего «горячего» обмена.
Наконец, в форме, будьте уверены, что не делайте свои интервью слишком много, потому что вы рискуете потерять внимание своего кандидата. Несколько экспертов согласны с тем, что идеальная продолжительность интервью составляет от 45 до 1 часа.
Шаг № 7: решение о найме
После того, как этап интервью будет закрыт, вы должны ожидать, что у вас будет только два или три кандидата. На этом этапе может быть актуально проконсультироваться с вашими командами, с которыми вы организовали интервью, если вы не сделали их в одиночку. Коллегиальное решение всегда справедливо, чем индивидуальное решение.
Если один из кандидатов особенно отличается тем фактом, что он выполнил наиболее критерии найма или потому, что ток прошел особенно хорошо, пришло время сделать ваш выбор.
После того, как этот закон будет сделан, обязательно свяжитесь с ним как можно скорее, чтобы он не выбрал одного из ваших конкурентов в это время. Не забудьте отправить персонализированный ответ на не выбранные кандидаты, это будет очень ценится.
Если случайно для переговоров взаимодействует с вашим первым выбором, именно в этот точный момент вы должны распаковать свои последние карты. Все преимущества, чтобы убедить, какими бы бесполезными были представлены в качестве автомобиля компании, подписка на тренажерный зал , гибкие графики для вашей семейной жизни, возможность телеработа и т. Д.
Вы поймете, что набор персонала - это искусство само по себе, и очень важно освоить все входы и выходы. Общий рынок набора персонала в настоящее время очень закрыт и стремится принять стратегическую позицию для достижения ваших целей.
О принятие процесса структурированного набора необходима для поиска идеального кандидата.
И эта проблема, Марвин очень хорошо понял это, так как он предлагает вам свое ATS Marvin Recruiter , особенно эффективное на поставки благодаря интеграции LinkedIn и ИИ.
Вы хотите оптимизировать процесс найма? Чтобы сэкономить время и нанять более квалифицированные профили, адаптированные к вашим потребностям, примите Марвина! Получите бесплатную цитату здесь .
