Как оценить кандидата в процессе подбора персонала?

Вам нужно нанять нового сотрудника , чтобы расширить команду и увеличить производство, но вы не знаете, с чего начать. Это может быть стрессовым и отнимающим много времени процессом. В Marvin Recruiter мы хотим сделать подбор персонала простым и эффективным!

В этой статье мы рассмотрим, как оценивать и отбирать кандидатов на всех этапах процесса найма, от собеседования до окончательного отбора. Мы выйдем за рамки традиционного резюме и сопроводительного письма, чтобы лучше понять кандидата и избежать ошибок при подборе персонала .

Основные моменты:

• Любая качественная оценка кандидата начинается с четкого и подробного описания вакансии .
• Чтобы оценить мотивацию , изучите его невербальное общение и вовлеченность в ролевые игры.
• Для оценки технических навыков кандидата воспользуйтесь таблицей требований к навыкам и опыту, необходимой для проведения собеседования, и не стесняйтесь предлагать ему пройти оценочные тесты.

Процесс отбора кандидатов начинается еще до собеседования

Подбор персонала может занять время и потребовать от вас отложить некоторые задачи, пока вы ищете идеального кандидата.

Прежде чем приступать к процессу подбора персонала, убедитесь, что у вас есть четко определенная стратегия , позволяющая минимизировать потери времени и ненужные собеседования. Такая стратегия должна быть разработана и реализована заблаговременно.

Она основана на реальной оценке потребности в персонале , создании четкого и подробного описания вакансии и разработке точного процесса подбора персонала , который позволит вам отфильтровывать потенциальных кандидатов и оставлять только лучших на каждом этапе.

Оценка потребностей позволяет обосновать необходимость найма персонала в конкретном отделе и для выполнения конкретных задач. Это позволяет оценить потенциальные потери в случае, если вы не наймете сотрудника на определенную должность. Затем вы можете определить задачи, которые следует делегировать, и необходимую квалификацию .

В результате этапа исследования и проверки появятся проекты должностной инструкции уровня квалификации . На этом нельзя останавливаться.

Для наиболее эффективного отбора кандидатов перед собеседованиями составьте четкое и подробное описание вакансии, обязанности и желаемый профиль . Это позволит избежать траты времени на кандидатов, чьи характеристики и навыки не соответствуют вашим требованиям.

В описание должностных обязанностей следует включить:

• полезность данной позиции
• их статус (ETAM, менеджер...)
• его положение в организационной структуре
• условия труда
• презентация компании
• миссии и обязанности
• командная презентация
• требуемые технические навыки и навыки межличностного общения
• аналоги

В этом отношении, не стесняйтесь сравнивать описание вашей вакансии с описаниями вакансий в аналогичных компаниях.

Наконец, что касается самого процесса подбора персонала, вам необходимо определить свои правила : как вы будете проводить набор (через агентство по поиску талантов, путем открытых/спонтанных заявок, путем публикации в разделе «Карьера» на вашем веб-сайте и т. д.) и какие характеристики вы будете проверять на каждом этапе процесса.

Проверяйте квалификацию кандидатов еще до первого собеседования

Для оптимизации процесса подбора персонала решающее значение имеют начальные шаги. Наличие достаточного квалифицированных кандидатов — краеугольный камень эффективного процесса найма. Эффективный поиск

Для достижения этой цели можно внедрить простые и быстрые стратегии. Помните, что поиск кандидатов может занимать до 50% вашего времени. Чтобы сделать это время максимально продуктивным, вы можете использовать три проверенных метода:

• Эффективно ищите кандидатов с помощью булевого поиска . Это позволяет отбирать только те профили, которые действительно соответствуют вашим потребностям в подборе персонала. Marvin позволяет заполнять базу кандидатов одним щелчком мыши.
• Проведите первоначальный отбор кандидатов с помощью системы отслеживания кандидатов (ATS), такой как Marvin Recruiter. Использование вашей базы данных кандидатов значительно экономит время. Чистая и качественная база данных только повысит отдачу от инвестиций. Благодаря расширенным возможностям поиска находить квалифицированных кандидатов
• Разработайте предварительные тесты для отбора кандидатов . Будь то личностные тесты, психометрические тесты или тесты на проверку навыков, они позволяют оценить точный уровень навыков и квалификации ваших кандидатов. Эти тесты автоматически отфильтровывают потенциальных кандидатов, определяя, кого вы хотите нанять. Согласно исследованию АТЭС, 31% рекрутеров во всех секторах используют этот тип моделирования.

На данном этапе вы можете задать себе три вопроса: 

1. Каковы минимальные требования к кандидату, чтобы его посчитали потенциально подходящим?
2. Какие навыки и качества позволили бы превратить подходящего кандидата в отличного сотрудника?
3. Какие признаки или «тревожные сигналы» указывают на то, что кандидат не подходит для данной должности или компании, и как их можно выявить до собеседования?

‍

Оценивайте квалифицированных кандидатов поэтапно

После отбора ограниченного числа кандидатов следующим шагом является оценка профессиональных навыков второго порядка межличностных качеств .

Чтобы оптимизировать все ваши собеседования и достичь хорошего баланса между управлением временем и сбором информации, используйте руководство по проведению собеседований . Руководство по проведению собеседований — это структура, в которой перечислены все профессиональные навыки и информация, необходимые для конкретной должности.

С первого взгляда можно определить, насколько профиль подходит для данной должности. План собеседования служит ориентиром для анализа кандидатов на протяжении всего взаимодействия с ними.

Структура интервью позволяет лучше организовать диалог , повысить эффективность, выделить важные моменты и упростить общение с коллегами.

Прежде чем переходить к деталям, убедитесь, что вы правильно составили план собеседования. Для этого согласуйте с коллегами ожидания и потребности, связанные с должностью , системой оценки и форматом собеседования, в зависимости от роли.

План собеседования не является фиксированным; его необходимо адаптировать к каждому типу должности. 

Собеседования на определение личности 

На этом этапе крайне важно убедиться, что потенциальный кандидат соответствует корпоративной культуре и ценностям . Используйте эти собеседования, чтобы лучше узнать кандидата и оценить его навыки межличностного общения.

Согласно исследованию Zety, эти « мягкие навыки » не менее важны, поскольку они способствуют успеху миссий и эффективному распространению информации

Вы также можете задать кандидату следующие вопросы:

1. Опишите случай, когда он/она продемонстрировал(а) навыки сотрудничества и разрешения конфликтов
2. Как он/она ведет себя в условиях радикальных перемен? (смена офиса, смена руководителя, смена инструментов...)
3. В чём его главное достоинство?

Это включает в себя оценку их способности общаться , управлять своими эмоциями , принимать решения и адаптироваться .

Так называемые «технические» собеседования

Технические собеседования, с другой стороны, служат для проверки реальной квалификации кандидата на должность. Они включают в себя проверку технических навыков, необходимых для выполнения определенных задач. 

На данном этапе предпочтение следует отдавать кандидату, который знает свои сильные и слабые стороны и не боится честно признать , что не владеет каким-либо навыком, а не красноречивому болтуну, который будет говорить только о своих достоинствах.

В зависимости от должности, для проверки навыков кандидата практические занятия (технические тесты), разбор кейсов или даже моделирование реальных ситуаций

На данном этапе вы можете задать себе три вопроса:

• Есть ли у кандидата пробелы в навыках? Если да, то связано ли это со стрессом во время собеседования или с недостатком знаний? Можно ли восполнить этот пробел с помощью обучения ?
• Удалось ли кандидату продемонстрировать навыки и профессиональный опыт, указанные в его резюме?
• Способен ли он быстро и самостоятельно проанализировать проблему и дать четкий и лаконичный ответ?

На этом этапе аналитическим, техническим навыкам и навыкам

Командные интервью

Наконец, одним из последних важных этапов собеседований является очная встреча с командами . На этом этапе вы уже должны быть уверены в технических навыках и межличностных способностях потенциальных кандидатов.

Будьте осторожны. Хотя, безусловно, важно нанимать человека, чьи ценности совпадают с ценностями нынешних сотрудников, не следует создавать однородную или гомогенизированную команду. Поощряйте разнообразие мнений , опыта и интересов внутри вашей команды.

Вы можете проверить эти моменты, задав себе такие вопросы:

1. Какую дополнительную ценность он или она привнесет в свою команду?
2. Как он взаимодействует со своими коллегами?
3. Что бы сказал его бывший начальник о его методах работы и сотрудничества?

способность кандидата интегрироваться его совместимость с остальной командой.

Убедитесь, что ваш кандидат мотивирован

На протяжении всего процесса подбора персонала важно учитывать оценку мотивации кандидата

В этом отношении невербальное общение — ваш союзник. Оно включает в себя все виды поведения , жесты и позы во время вашего взаимодействия. Довольно легко заметить как недостаток мотивации, так и, наоборот, непоколебимую мотивацию.

Для этого вы можете задать себе следующие вопросы:

1. Человек смотрит вам в глаза, когда разговаривает с вами?
2. Обладает ли ваш кандидат активной жизненной позицией (прямая осанка, наклон вперед, умение делать заметки...)?
3. Что вас мотивирует подать заявку на нашу вакансию? (Почему вы хотите сменить работу, что вас мотивирует каждый день, ваша главная цель...)

Этот заключительный шаг помогает минимизировать риски неудачного найма и высокой текучести кадров. Действительно, мотивация является ключевым фактором общего успеха вашей команды и вашей компании.

Заключение

Теперь у вас есть все необходимые инструменты для квалификации и оценки кандидатов на каждом этапе процесса подбора персонала. Для ведения долговременного и конструктивного учета ваших взаимодействий не забудьте заполнить таблицу собеседований и присвоить баллы вашим диалогам и проверяемым навыкам. 

Если вы хотите эффективнее использовать и оценивать своих кандидатов, откройте для себя программное обеспечение Marvin Recruiter . Наша цель — сократить время поиска кандидатов вдвое!