Как оценить кандидата в процессе подбора персонала?

Вам нужно нанять нового сотрудника для расширения команды и повышения производительности, но вы не знаете, с чего начать. Это может быть утомительно и отнимать много времени. В Marvin Recruiter мы стремимся сделать процесс подбора персонала простым и эффективным!

В этой статье мы рассмотрим, как квалифицировать и оценивать кандидата на протяжении всего процесса подбора персонала, от собеседования до окончательного выбора. Мы выйдем за рамки традиционных резюме и сопроводительного письма, чтобы лучше понять вашего кандидата и избежать ошибок при подборе персонала .

Самое необходимое:

• Любая хорошая квалификация кандидата начинается с четкого и подробного описания должности .
• Чтобы оценить мотивацию , изучите его невербальное общение и его участие во время ролевых игр.
• Чтобы оценить технические навыки вашего кандидата , ознакомьтесь с таблицей собеседований , содержащей необходимые навыки и опыт, и не стесняйтесь предложить ему пройти оценочные тесты.

Процесс квалификации кандидата начинается до собеседования.

Подбор персонала может занять некоторое время и потребовать от вас отложить некоторые дела на время поиска идеального кандидата.

Прежде чем приступить к процессу подбора персонала, убедитесь, что у вас есть чёткая стратегия , которая позволит минимизировать потери времени и ненужные собеседования. Такая стратегия должна быть разработана и реализована заблаговременно.

Он основан на реальной оценке потребности в персонале , создании четкого и подробного описания должности и разработке четкого процесса подбора персонала , который позволит вам отфильтровать потенциальных кандидатов и оставить только лучших на каждом этапе.

Оценка потребности позволяет обосновать подбор персонала для конкретного отдела и конкретных задач. Это позволяет оценить потенциальные потери, если вы не наймете сотрудника на конкретную должность. Затем вы можете определить задачи, которые следует делегировать, и необходимые вам компетенции .

В результате этого этапа исследования и проверки будут разработаны проекты описания должности уровня квалификации . На этом останавливаться нельзя.

Чтобы лучше отбирать кандидатов перед собеседованием, составьте чёткое и подробное описание вакансии обязанностей и желаемого профиля . Это позволит вам не тратить время на профили и таланты, не соответствующие вашим требованиям.

В описание работы включите:

• полезность позиции
• их статус (ETAM, менеджер...)
• его положение в организационной структуре
• условия труда
• презентация компании
• миссии и обязанности
• презентация команды
• требуемые технические навыки и навыки межличностного общения
• коллеги

В связи с этим не стесняйтесь сравнивать описание вашей должности с должностными инструкциями аналогичных компаний.

Наконец, что касается самого процесса подбора персонала, вам необходимо определить свои руководящие принципы : как вы будете набирать сотрудников (агентство по подбору персонала, открытые/спонтанные заявки, публикация в разделе «Карьера» вашего веб-сайта и т. д.), а также какие характеристики вы будете проверять на каждом этапе процесса.

Квалифицируйте своих кандидатов еще до первого собеседования

Для оптимизации процесса подбора персонала решающее значение имеют первые шаги. Наличие и достаточного количества кандидатов — краеугольный камень эффективного процесса подбора персонала. Эффективный поиск кандидатов

Для этого можно использовать простые и быстрые стратегии. Имейте в виду, что поиск кандидатов может занять до 50% вашего времени. Чтобы сделать это время максимально продуктивным, вы можете положиться на три проверенных метода:

• Эффективно подбирайте кандидатов с помощью булевого поиска . Это позволяет выбирать только те профили, которые действительно соответствуют вашим потребностям. Marvin позволяет заполнять список кандидатов одним щелчком мыши.
• Проведите первоначальный процесс подбора кандидатов с помощью системы отслеживания кандидатов (ATS), например, Marvin Recruiter. Использование вашей базы данных кандидатов значительно экономит время. Чистая и качественная база данных только увеличит окупаемость инвестиций. Marvin позволяет найти подходящих кандидатов всего за несколько кликов благодаря расширенным возможностям поиска.
• Разрабатывайте тесты для отбора кандидатов перед собеседованием . Будь то личностные тесты, психометрические тесты или тесты на навыки, они позволяют точно оценить уровень навыков и знаний кандидатов. Эти тесты автоматически фильтруют потенциальных кандидатов, чтобы определить, кого вы хотите нанять. Согласно исследованию Apec, 31% рекрутеров во всех секторах используют этот тип симуляции.

На этом этапе вы можете задать себе три вопроса: 

1. Каковы мои минимальные требования , чтобы кандидат считался потенциально приемлемым?
2. Какие навыки и качества позволят приемлемому кандидату стать отличным сотрудником?
3. Какие признаки или «красные флажки» указывают на то, что кандидат не подходит для данной должности или компании, и как их можно выявить до собеседования?

‍

Оценивайте своих квалифицированных кандидатов шаг за шагом

После отбора ограниченного числа кандидатов следующим шагом станет оценка профессиональных навыков второго порядка человеческих способностей .

Чтобы оптимизировать все собеседования и достичь баланса между управлением временем и сбором информации, воспользуйтесь руководством по собеседованию . Руководство по собеседованию — это система, в которой перечислены все профессиональные навыки и информация, необходимые для конкретной должности.

С первого взгляда вы можете определить, подходит ли профиль для конкретной должности. Таблица собеседований служит путеводной нитью для анализа кандидатов на протяжении всего взаимодействия с ними.

Сетка интервью позволяет вам лучше структурировать свои беседы , чтобы повысить их эффективность, сосредоточить внимание на важных моментах и ​​облегчить общение с коллегами.

Прежде чем углубляться в детали, убедитесь, что вы правильно составили таблицу собеседований. Для этого согласуйте с коллегами ожидания и потребности, связанные с должностью , систему оценки и формат собеседования в зависимости от роли.

Таблица собеседований не является фиксированной; ее необходимо адаптировать к каждому типу должности. 

Личностные интервью 

На этом этапе крайне важно убедиться, что потенциальный кандидат соответствует корпоративной культуре и ценностям . Используйте эти интервью, чтобы лучше узнать кандидата и оценить его навыки межличностного общения.

Согласно исследованию Zety, эти « мягкие навыки » не менее важны, поскольку они способствуют успеху миссий и эффективному распространению информации

Вы также можете задать своему кандидату следующие вопросы:

1. Опишите случай, когда он/она продемонстрировал(а) навыки сотрудничества и управления конфликтами.
2. Как он/она ведет себя в условиях радикальных перемен? (смена офиса, смена руководителя, смена инструментов...)
3. В чем его самая сильная сторона?

Это включает в себя оценку их способности общаться , управлять своими эмоциями , принимать решения и адаптироваться .

Так называемые «технические» интервью

Технические собеседования, с другой стороны, служат для подтверждения фактической квалификации кандидата на должность. Они включают в себя проверку технических навыков, необходимых для выполнения поставленных задач. 

На этом этапе отдайте предпочтение кандидату, который знает свои сильные и слабые стороны и не боится честно признать , что не владеет каким-либо навыком, а не красноречивому собеседнику, который будет говорить только о своих качествах.

В зависимости от должности вы можете проводить практические упражнения (технические тесты), решать практические задания или даже моделировать реальные ситуации , чтобы проверить навыки кандидата.

На этом этапе вы можете задать себе три вопроса:

• Есть ли у кандидата пробелы в навыках? Если да, то связано ли это со стрессом на собеседовании или с недостатком знаний? Можно ли восполнить этот пробел с помощью обучения ?
• Удалось ли кандидату продемонстрировать навыки и профессиональный опыт, указанные в его резюме?
• Способен ли он быстро и самостоятельно проанализировать проблему и дать четкий и лаконичный ответ?

На этом этапе аналитическим, техническим и проектно-управленческим навыкам

Интервью с командой

Наконец, одна из последних важных категорий собеседований — это встреча с командами на месте . На этом этапе вы уже должны быть уверены в технических навыках и умении общаться с потенциальными кандидатами.

Будьте осторожны. Конечно, важно нанимать человека, чьи ценности совпадают с ценностями текущих сотрудников, но не стоит делать команду однородной. Поощряйте разнообразие мнений , происхождения и интересов в своей команде.

Вы можете проверить эти моменты, задав себе такие вопросы:

1. Какую добавленную стоимость он/она привнесет в свою команду?
2. Как он сотрудничает со своими коллегами?
3. Что бы сказал его бывший начальник о его методе работы и сотрудничества?

способность кандидата интегрироваться его совместимость с остальной частью команды.

Убедитесь, что ваш кандидат мотивирован

На протяжении всего процесса подбора персонала важно помнить об оценке мотивации кандидата

В этом отношении невербальная коммуникация — ваш союзник. Она охватывает все формы поведения , жесты и позы во время взаимодействия. Довольно легко заметить отсутствие мотивации или, наоборот, её неустойчивость.

Для этого вы можете задать себе следующие вопросы:

1. Смотрит ли человек вам в глаза, когда разговаривает с вами?
2. Имеет ли ваш кандидат активную позицию (прямая осанка, наклон вперед, делает заметки...)?
3. Что мотивирует вас подать заявку на нашу вакансию? (Зачем менять должность, что мотивирует вас ежедневно, ваша главная цель...)

Этот последний шаг помогает минимизировать риски неудачного найма и высокой текучести кадров. Ведь мотивация — ключевой фактор общего успеха вашей команды и вашей компании.

Заключение

Теперь у вас есть все необходимые инструменты для отбора и оценки кандидатов на каждом этапе процесса подбора. Чтобы сохранить долгосрочную и плодотворную историю вашего взаимодействия, не забудьте заполнить таблицу собеседований и выставить оценки за обмен опытом и проверенные навыки. 

Если вы хотите эффективнее оценивать и привлекать кандидатов, откройте для себя программу Marvin Recruiter . Наша цель — сократить время поиска вдвое!