Как оценить кандидата во время его набора?

Вам нужно нанять нового сотрудника для развития вашей команды и производства, но вы не знаете, как это сделать. Это может быть стрессовым и потребляющим время. В Marvin Recruiter мы хотим сделать набор простых и эффективных!

В этой статье мы расшифруем, как квалифицировать и оценить кандидата во время вашего процесса найма, от технического обслуживания до отбора. Таким образом, это будет вопрос отсоединения от классики резюме и сопроводительного письма, чтобы наилучшим образом идентифицировать своего кандидата и избежать ошибок найма .

Основы:

• Любая хорошая квалификация кандидатов начинается с четкого и подробного пост -листа .
• Чтобы оценить мотивацию вашего кандидата, изучите его невербальное общение и его участие во время сценариев.
• Чтобы оценить технические навыки вашего кандидата, см. Сетку технического обслуживания с необходимыми навыками и опытом и не стесняйтесь заставлять его пройти оценку.

Квалификация кандидата начинается до собеседования

Набор персонала может занять время и попросить вас отложить определенные задачи, чтобы найти редкую жемчужину.

Прежде чем приступить к процессу найма, убедитесь, что у вас есть плавно установленная стратегия , чтобы ограничить трату времени и ненужные интервью. Такая стратегия решена и происходит вверх по течению.

Он основан на реальной оценке необходимости набора персонала , создании четкого и подробного пост -листа и разработке конкретного процесса найма , который позволит вам просмотреть своих потенциальных кандидатов и сохранить только лучшее на каждом этапе.

Необходимость оправдать набор на шесте и для конкретных задач. Это позволяет вам оценить дефицит, если вы не набираете человека для данной должности. Таким образом, вы идентифицируете миссии по делегированию и опыту, который вы ищете .

На этом этапе разведки и валидации приведет к тому, что проекты из листа работы и желаемого уровня старшинства . Вы не должны быть удовлетворены этим.

Чтобы наилучшим образом отфильтровать своих кандидатов вверх по течению интервью, напишите четкую и подробную работу рабочих мест, которые будут заполнены, и профиль запрашивается . Это помешает вам тратить время на профили и таланты, которые не соответствуют вашим исследованиям.

В этом посту, покажите:

• Полезность позиции
• его статус (Etam, Executive ...)
• его позиция в организационной диаграмме
• условия труда
• презентация компании
• Миссии и обязанности
• Презентация команды
• Технические навыки и человеческие навыки искали
• коллеги

На эту тему не стесняйтесь сравнивать свою работу с аналогичными деловыми листами.

Наконец, что касается самого процесса найма, это будет вопрос определения ваших проводящих линий : как вы собираетесь набирать (фирма с охотником за головами, бесплатные/спонтанные приложения, публикация в разделе «Сборы» вашего сайта ...) и какие характеристики вы будете тестировать на каждом этапе процесса ...

Квалифицируйте своих кандидатов еще до первого интервью

Чтобы наилучшим образом оптимизировать ваши наборы, первые шаги имеют решающее значение. Действительно, выгода от и количественных кандидатов является краеугольным камнем эффективного процесса найма. Хорошо, что источник -это набор, уже наполовину выполненный.

Для этого могут быть настроены простые и быстрые советы. Вы должны знать, что кандидаты на охоту могут занять до 50 % вашего времени. Так что это время настолько выгодно, вы можете опираться на три признанные практики:

• Эффективно подметайте свои кандидаты благодаря логическому исследованиям . Это позволяет вам выбрать только профили, которые действительно соответствуют вашим потребностям набора персонала. Таким образом, Marvin позволяет вам автоматически щелкнуть кандидатов
• Сделайте первое сопоставление кандидатов благодаря ATS, как рекрут Marvin. Капитализация вашей базы данных кандидатов - это монументальная экономия времени. Если ваша база данных чистая и качественная, она будет еще более прибыльной. Марвин позволяет вам найти квалифицированных кандидатов всего за несколько кликов благодаря расширенным исследованиям.
• Установить предварительные испытания на подбор персонала . Будь то личность, психотехнические тесты или тесты на навыки, они позволяют вам оценить конкретные навыки и уровни знаний ваших кандидатов. Эти оценки позволяют автоматически разобраться в потенциальных кандидатах, которые вы хотите набирать или нет. Согласно исследованию ATEC, 31 % рекрутеров, все сектора объединили этот тип ситуации.

В то время, вот три вопроса, которые вы можете задать себе: 

1. Каковы мои минимальные требования к новобранцу, чтобы рассматриваться как потенциально приемлемые?
2. Каковы опыт и качества , которые пройдут приемлемого новобранца на уровне превосходного сотрудника?
3. Каковы знаки или «красные флаги», которые заставили бы кандидата соответствовать ни позиции, ни компании, ни как идентифицировать их перед собеседованием?

‍

Оценить квалифицированные кандидаты

Как только ограниченное количество кандидатов выбрано, следующим шагом является оценка второго профессиональных навыков человеческих навыков .

Чтобы как можно больше оптимизировать все ваши интервью и получить хороший баланс между управлением временем и информацией, нажмите на сетку обслуживания . Сетка по техническому обслуживанию - это кадр, в которой перечислены все профессиональные способности и информацию, ищную для определенной должности.

С первого взгляда, вы можете сказать, соответствует ли профиль или не определенной позиции. Сетка по обслуживанию является общей нитью анализа ваших кандидатов на протяжении всего вашего обмена.

Сетка по техническому обслуживанию позволяет вам лучше структурировать ваши обмены , чтобы быть более эффективными, нацелиться на важные точки и легче общаться с вашими сотрудниками.

Прежде чем вступить в детали, убедитесь, что вы построили свою сеть технического обслуживания. Для этого синхронизируйтесь с вашими сотрудниками о ожиданиях и потребностях, связанных с позицией , в системе рейтинга и в рамках собеседований, в зависимости от должности.

Сетка по обслуживанию не фиксирована, она должна быть адаптирована к каждому типу позиции. 

Личностные интервью 

На этом этапе речь идет о том, чтобы потенциальный кандидат действительно соответствовал культуре компании и ценностями, разделяемыми командой. Воспользуйтесь этими интервью, чтобы узнать его лучше и углубить его человеческие качества.

Эти « мягкие навыки » столь же важны, как и вклад в успех миссий и надлежащее распространение информации в команде в соответствии с исследованием, проведенным Zety. Для этих предметов платформы существуют в виде центрального теста, Innermetrix, производительности или PAPI.

Вы также можете подвергнуть сомнению своего кандидата в следующих пунктах:

1. Опишите время, когда он/она продемонстрировал сотрудничество и управление конфликтами
2. Как он ведет себя/она столкнулась с радикальными изменениями? (Изменение офиса, смена менеджера, смена инструмента ...)
3. Какова его самая большая сила?

Это включает в себя оценку вашей способности общаться , управлять своими эмоциями , принимать решения и адаптироваться .

Так называемые «технические» интервью

Технические интервью используются для обеспечения реальной квалификации кандидата на должность. Это вопрос тестирования технических навыков, необходимых для определенных миссий. 

На этом этапе предпочитайте кандидата, который знает его сильные и слабые стороны и не боится быть честным, предполагая, что не овладеть мастерством, раньше, чем прекрасного оратора, который будет говорить только о своих качествах.

В зависимости от позиций, вы можете выполнять прикладные упражнения (технические тесты), тематические исследования или даже реальные симуляции ситуации , чтобы проверить навыки одного или кандидата.

На этом этапе, вот три вопроса, которые вы можете задать себе:

• Есть ли у кандидата пробелы в навыках? Если так, то это из -за стресса интервью или отсутствия знаний? Может ли это быть заполнено обучением ?
• Доказывал ли кандидат навыки и профессиональный опыт, упомянутые в его резюме?
• Может ли он быстро и независимо проанализировать проблему и восстановить четкий и краткий ответ?

На этом этапе аналитические, технические навыки

Командные интервью

Наконец, одна из последних основных категорий интервью - это встречи в помещениях с командами . На этом этапе вы уже обычно уверены в технических навыках и человеческих навыках ваших потенциальных новобранцев.

Будьте осторожны на этом уровне. Конечно, важно нанять человека с ценностями в соответствии с ценностями нынешних сотрудников, но вы не должны гомогенизировать и сгладить свою команду. Выполните разнообразие мнений , путешествий и интересов в вашей команде.

Вы можете проверить эти моменты, задавая себе такие вопросы, как:

1. Какая добавленная стоимость это принесет ее команде?
2. Каков его способ сотрудничать с вашими коллегами?
3. Что его старый начальник скажет о его способе работы и сотрудничества?

Это вопрос оценки интеграционной кандидата в ваш бизнес и его хорошее понимание с остальной частью команды.

Убедитесь, что мотивация вашего кандидата

На протяжении всего процесса найма важно сохранить мотивацию вашего кандидата в Интернете

Таким образом, невербальное общение -ваш союзник. Это объединяет все CMS , жесты и позы во время ваших обменов. Может быть довольно просто определить отсутствие мотивации или напротив мотивации для любого теста.

Для этого вы можете задать себе следующие вопросы:

1. Человек смотрит на вас, когда обращается к вам?
2. Есть ли у вашего кандидата активное отношение (правильная осанка, наклоняясь вперед, делая заметки ...)?
3. Что побуждает вас подать заявку на предложение по подбору персонала? (Зачем менять работу, которая мотивирует его ежедневно, его главная цель ...)

Этот последний шаг сводит к минимуму риск плохого найма и высокого оборота. Действительно, мотивация является ключевым фактором в общем успехе вашей команды и вашего бизнеса.

Заключение

Теперь у вас есть все ключи в руках, чтобы квалифицировать и оценить кандидатов на всех этапах процесса найма. Чтобы сохранить устойчивый и совместный след ваших обменов, не забудьте войти в свою техническую сетку и отдать заметки для ваших обменов и протестированных навыков. 

Если вы хотите заработать лучше и лучше оценить своих кандидатов, приходите и обнаружите программное обеспечение Marvin Recruiter . Наша цель - разделить свое время источника на 2!