Набор в успех: как обеспечить его набор?
Чтобы успешно провести процесс найма, удерживайте Lawkword: ожидание. После того, как профиль четко определен и выполнена строгая стратегия, рассматриваемой позиции не займет много времени, чтобы быть предоставленной. В контексте, где компании изо всех сил пытаются нанять новые таланты, ошибка набора персонала может быстро быть дорогой. Поэтому решает обеспечить набор, когда должна быть заполнена должность. Вот несколько советов по обеспечению успеха процесса найма .
Существенный
- Обеспечивая ваши наборы, вы обязательно найдете правильный профиль для этой должности. следует определить эффективную стратегию поиска для привлечения талантов.
- Рекрутеры должны быть готовы пойти на компромисс во время процесса набора: редкая жемчужина трудно найти!
- Интервью должны быть очень ожидаемыми , это ключевой момент для правильной оценки кандидата и построения отношений с продолжительностью.
Что значит обеспечить его набор?
Для компании или рекрутинговой фирмы, которая хочет набирать новые таланты, важно иметь возможность обеспечить свои наборы. Другими словами, необходимо обеспечить, чтобы набранной профиль хорошо соответствовал потребностям компании.
Также важно найти талант, который порадует бизнес. Хороший профиль, который начинается с бизнеса, потому что он не чувствует себя на своем месте, является пустой тратой времени, денег и дополнительного разочарования. Успешный набор также является набором персонала, который длится со временем .
Как привлечь таланты?
В основном становится все более и труднее набирать во многих секторах, потому что есть гораздо больше предложений, чем профили для набора . Поэтому лучшие таланты быстро «охотятся» компаниями и фирмами по подбору персонала.
Согласно исследованию статиста, 46 % компаний подвержены влиянию этой проблемы. Поэтому рекрутеры участвуют в трудной конкуренции, чтобы найти новые профили. Чтобы изменить ситуацию, компании все чаще работают над брендом своего работодателя, в то время как рекрутинговые фирмы удваиваются в усилиях по поиску лучших профилей на разных каналах.
Построить сильный бренд работодателя
Привлечь лучшие таланты благодаря сильной бренде работодателя . Вот несколько вопросов, которые помогут вам.
- Почему ваш бизнес будет бизнесом мечты кандидата?
- Каково его видение ?
- Как имеет значение его модельный бизнес ?
- Как его корпоративная культура делает работу приятной и мотивирующей ежедневно?
Хорошо созданный бренд работодателя, естественно, обеспечивает известность вашему бизнесу. Поэтому это мощный инструмент для ваших наборов. Изображение, которое кандидаты имеют в вашей компании, играет решающую роль в своем подходе к применению.
Так что не пренебрегайте из уст в уста и другими каналами, на которых таланты дают свое мнение о предприятиях , таких как Glassdoor или действительно.
Эффективная стратегия поиска
Чтобы обеспечить его набор, действительно важно принять эффективную стратегию поиска .
Настраивая процесс сплавкой, вы можете легко искать и идентифицировать потенциальных кандидатов. Хорошая стратегия поиска основана на четырех элементах :
- Точное определение профиля
- Выбор каналов связи для распространения предложения о работе
- Проектирование отличного подхода
- Усердная подготовка собеседований
Определите четкий профиль
Прежде всего, важно определить четкий профиль, прежде чем приступить к поиска . Крайне важно потратить время, чтобы точно понять потребности рекрутинговой компании.
Так что будьте в виду, что ищет навыки , а также другие элементы, которые важны для рассматриваемой должности: доступность, географическая мобильность, бренд работодателя компании, зарплата и т. Д., Чем больше информации вы собираете в профиле, тем больше будет «легко» найти редкую жемчужину.
Чтобы помочь вам в этой задаче, вы можете задать себе эти несколько вопросов (для адаптации курса в зависимости от бизнес -сектора):
- Каковы ожидаемые навыки ?
- Какие исследования особенно подходят для этой позиции?
- Есть ли подобные должности в других компаниях? Каковы прямые конкуренты?
- Какова будет роль нового сотрудника ежедневно?
- Как это будет оцениваться ?
Эти вопросы помогут вам лучше понять профиль запрашиваемого кандидата. Описание работы будет намного проще написать. Это также поможет вам написать файл, в котором таланты могут распознавать и встретиться. Чем точнее вы, тем больше вы избегаете потенциальных ошибок и недопонимания.
Используйте правильные каналы набора
База данных талантов является очень мощным инструментом, чтобы не недооценивать. Объявление также может быть опубликовано на специальных сайтах публикации, на LinkedIn или даже распространяться во время профессиональных форумов по подбору персонала или в учебных заведениях.
Внимание ! Избегайте размещения своих объявлений как можно больше на всех каналах. Мало того, что это будет стоить вам дорого, но у вас может быть очень мало соответствующих результатов. Напротив, найдите время, чтобы искать каналы, наиболее подходящие для таланта, который вы ищете.
Основным инструментом для рекрутеров, конечно, LinkedIn ! Там много профилей, и это очень легко провести исследование в зависимости от исследований, текущих постов и навыков. Не стесняйтесь смотреть на деятельность различных перспектив. В зависимости от их публикаций, реакций и комментариев вы можете легко определить соответствующие таланты.
Не стесняйтесь диверсифицировать каналы! Если вы хотите нанять, например, компьютерный ученый, взгляните на проекты GitHub. Чтобы нанять дизайнера, посмотрите на портфели на солоде.
Все больше и больше рекрутеров также используют сотрудничество в компаниях и рекрутинговых фирмах. Привлечь сотрудников и таланты в процесс найма! 36 % компаний призовут сотрудничество на руководящих должностях.
Отправить жесткий подход
Найти правильный канал недостаточно. Качество сообщения подхода имеет решающее значение. Вы должны заставить таланты хотеть узнать больше о соответствующей позиции. Настраивая свое сообщение до максимума , вы ставите все шансы на вашу сторону, чтобы получить ответ от кандидата.
Скажите себе, что большинство кандидатов получают десятки сообщений каждый день. Именно настраивая и работая над вашим сообщением, чтобы адаптировать его именно к профилю кандидата, вы поместите все шансы на вашу сторону, чтобы получить ответ.
Будьте ясны и конкретны в желаемом профиле и миссиях, прикрепленных к положению, которое будет заполнено. Здесь вы должны объяснить свой подход и продемонстрировать талант, почему вы обращаетесь к нему, в частности. Не забудьте называть его по имени и процитировать навыки или опыт, видимые в его профиле, чтобы показать ему, что вы знаете, к кому вы обращаетесь.
Сохранение базы данных кандидатов является ключом к этой стадии, поскольку она позволяет вам проверять различные сообщения, чтобы увидеть, какие сообщения имеют наилучшую частоту ответов, и с взглядами, которые кандидаты перезагружают в случае отсутствия ответа. Это то, что Marvin предлагает вам, ATS набора персонала, который позволяет вам структурировать базу данных кандидатов, очень прост в обращении.
Подготовьте интервью
Последний шаг, во время которого компания, наконец, встречает потенциального будущего новобранца. Интервью должно позволить рекрутеру знать, соответствует ли кандидат на эту должность и имеет ли он отношение к тому, чтобы привести его к следующим шагам.
Также важно иметь возможность определить, каковы ожидания и амбиции кандидата , которые также будут иметь право голоса!
Вы можете взглянуть на стратегии поставки , чтобы узнать больше!
Предоставить набор заранее, ключ к успеху
Рекрутинг в скорости - это гарантия ошибки, а ошибки стоят дорого. Идеал - иметь возможность предвидеть достаточно, чтобы не быть в стремлении. Потратив свое время, вы максимизируете шансы найти кандидата, который точно соответствует желаемому профилю.
Поэтому разумно помнить о потребностях компании с точки зрения набора персонала и не делать это в последний момент. Это позволяет вам создать строгую процедуру и поддерживать подходящий уровень требований для вашего исследования.
Если обычная продолжительность найма составляет от одного до двух месяцев , рекрутеры остаются по усмотрению, чтобы адаптировать этот период в соответствии с сложностью профиля, который искал . Удержание базы данных кандидатов также может быть интересным вариантом для ускорения любых предстоящих наборов.
Секрет производства
Успех найма также заключается в интеллекте, с которым он был достигнут. Идеальный кандидат крайне редко и, прежде всего, очень сложно найти.
Стремясь найти профиль, который проверяет все коробки, рекрутер теряет время и энергию . Эти два момента, однако, ценны в исследовательский период!
Поэтому крайне важно определить четкое описание работы , которая отличает основные навыки от тех, кто не является обязательным. Вы должны быть готовы к компромиссу! Зная, что хороший элемент всегда может быть обучен в команде, ее сверстниками или во время обучения.
Не стесняйтесь расставить приоритеты в поисках навыков и потратите время на оценку мотивации кандидата и их адаптации и прогрессирования.
Сколько интервью должно быть проведено?
Мы рекомендуем провести от 2 до 3 интервью на одного кандидата . Это позволит набранным талантам встретиться с несколькими собеседниками компании и людей, с которыми он будет приведен к работе.
Эта встреча особенно богата, потому что она позволяет определить, соответствует ли темперамент кандидата с его потенциальной будущей командой .
Важно не загружать количество интервью , чтобы пройти слишком много талантов. Это делает процесс более плавным и простым для понимания для кандидатов. С другой стороны, это также освещает работу рекрутеров и избегает чрезмерно трудного периода найма. Кандидат действительно может быть обескуражен, если процесс найма слишком длинный.
Также убедитесь, что быстро предложили интервью для кандидата. Чем больше вы ждете перед прохождением интервью, тем больше оно может идти между пальцами. Будьте гибкими и гибкими, чтобы быстро интервьюировать и ближе к хорошему кандидату.
Зная, как сделать свой выбор
Когда профиль вас интересует, вполне возможно убедиться, что ускорить процесс, чтобы обеспечить набор этого таланта . Не делайте кого -то, кого у вас уже есть благоприятное мнение!
Таким образом, рекрутер избегает недоразумений, и, прежде всего, предотвращает этот хороший потенциал от того, чтобы уйти под нос! Кандидат и команда по подбору персонала также менее истощены тяжелым процессом. Цель - не пропустить красивый профиль.
Поэтому необходимо найти счастливую среду между слишком поспешным набором и чрезмерно осторожным и долгим процессом.
Интеграция сотрудников
Набор действительно успешен, когда недавно нанятый сотрудники правильно интегрируется в свою команду . Поэтому работа рекрутеров не останавливается в конце интервью.
Это их обязанность обеспечить, чтобы интеграция имела место в лучшем виде. Для этого необходимо организовать несколько встреч между новичком и его товарищами по команде , а также с другими членами сущности, в которой он работает.
Талант, набираемый таким образом, вписывается в уверенность и может затем легче расшифровать функционирование и культуру компании, в которой он сейчас является частью.
В качестве напоминания: чтобы успешно провести процесс найма, запомните Лейзун: ожидание. После того, как профиль четко определен и выполнена строгая стратегия, рассматриваемой позиции не займет много времени, чтобы быть предоставленной.
инструменты ATS позволяют вам держать в свои руки эти процессы найма. Они упрощают управление приложениями и позволяют рекрутерам сосредоточиться на будущих сотрудниках. Прекрасное благо для профессий по человеческим отношениям!
