Подбор персонала, ориентированный на успех: как обеспечить эффективность ваших усилий по найму?

Для успешного проведения процесса подбора персонала помните об одном ключевом принципе: предвидение. Как только профиль кандидата будет четко определен и разработана четкая стратегия, вакансия будет быстро заполнена. В условиях, когда компании испытывают трудности с привлечением новых талантов, ошибка в процессе подбора персонала может быстро обернуться большими затратами. Поэтому крайне важно обеспечить подбор персонала, как только вакансия станет доступной. Вот несколько советов, которые помогут обеспечить успех вашего процесса подбора персонала .

Основные положения

• Обеспечив надлежащую организацию процессов подбора персонала, вы гарантируете нахождение подходящего кандидата на должность. Для этого крайне важно разработать эффективную стратегию поиска талантов.
• Специалистам по подбору персонала придется быть готовыми к компромиссам в процессе найма: найти идеального кандидата непросто!
• Собеседования должны быть тщательно спланированы ; это ключевой момент для надлежащей оценки кандидата и построения долгосрочных отношений.

Что значит обеспечить себе трудоустройство?

Для компании или кадрового агентства, стремящегося нанять новых сотрудников, крайне важно обеспечить успех процесса подбора персонала. Другими словами, необходимо убедиться, что профиль кандидата соответствует потребностям компании.

Также важно найти талантливых людей, которые смогут преуспеть в компании. Уход хорошего кандидата из компании из-за того, что он не чувствует себя на своем месте, — это пустая трата времени и денег, а также дальнейшее разочарование. Успешный подбор персонала — это также тот, который приносит долгосрочные результаты .

Как привлечь талантливых сотрудников?

В многих секторах рынка труда становится все сложнее нанимать сотрудников, главным образом потому, что вакансий гораздо больше, чем квалифицированных кандидатов . В результате лучшие специалисты быстро переманиваются компаниями и кадровыми агентствами.

Согласно исследованию Statista, 46% компаний сталкиваются с этой проблемой. Поэтому рекрутеры ведут ожесточенную конкуренцию за привлечение новых талантов. Чтобы выделиться, компании все больше сосредотачиваются на своем бренде работодателя, а кадровые агентства удваивают усилия по поиску лучших кандидатов через различные каналы.

Создание сильного бренда работодателя

Привлекайте лучших специалистов с помощью сильного бренда работодателя . Вот несколько вопросов, которые помогут вам в этом.

• Почему ваша компания может стать компанией мечты для кандидата
• Каково его видение ?
• В чём заключается актуальность её бизнес-модели ?
• Как корпоративная культура компании делает работу приятной и мотивирующей на ежедневной основе?

Хорошо сформированный бренд работодателя, естественно, повышает репутацию . Поэтому это мощный инструмент для привлечения персонала. Образ, который кандидаты формируют о вашей компании, играет решающую роль в процессе подачи заявки.

Поэтому не стоит пренебрегать сарафанным радио и другими каналами, где талантливые люди делятся своим мнением о компаниях , такими как Glassdoor или Indeed.

Эффективная стратегия закупок

Для обеспечения эффективного найма персонала крайне важно разработать эффективную стратегию поиска кандидатов .

Внедрение четко определенного процесса позволит легко находить и выявлять потенциальных кандидатов. Эффективная стратегия поиска кандидатов основана на четырех элементах :

1. Точное определение профиля
2. Выбор каналов коммуникации для распространения информации о вакансии.
3. Разработка убедительного вступительного сообщения
4. Тщательная подготовка к собеседованиям.

Определите четкий профиль. 

В первую очередь, важно четко определить профиль кандидата, прежде чем приступать к поиска . Крайне важно уделить время тому, чтобы полностью понять потребности рекрутинговой компании.

Поэтому необходимо хорошо разбираться в требуемых навыках , а также в других важных факторах, касающихся вакансии: доступность, географическая мобильность, имидж компании как работодателя, заработная плата и т.д. Чем больше информации вы соберете о желаемом профиле, тем легче будет найти идеального кандидата.

Чтобы помочь вам в этом, вы можете задать себе несколько вопросов (которые, конечно же, следует адаптировать в соответствии с отраслью деятельности компании): 

• Какие навыки требуются? ?
• Какие исследования особенно подходят для этой должности?
• Есть ли аналогичные вакансии в других компаниях? Кто являются прямыми конкурентами? 
• обязанности будет входить новый сотрудник
• Как это будет оцениваться ?

Эти вопросы помогут вам лучше понять идеальный профиль кандидата. описания вакансии . Также это поможет создать описание, которое будет понятно потенциальным кандидатам и позволит им идентифицировать себя с этой ролью. Чем точнее вы опишете требования, тем больше избежите потенциальных ошибок и недоразумений при найме.

Используйте правильные каналы подбора персонала. 

База данных талантов — это очень мощный инструмент, который не следует недооценивать. Объявление о вакансии также можно разместить на специализированных сайтах по поиску работы, в LinkedIn или даже распространить на профессиональных ярмарках вакансий или в образовательных учреждениях.

Внимание! Старайтесь не размещать рекламу на всех каналах подряд. Это не только дорого, но и чревато получением очень малого количества релевантных результатов. Вместо этого, потратьте время на поиск каналов, наиболее подходящих для поиска нужных вам специалистов. 

Незаменимый инструмент для рекрутеров — это, конечно же, LinkedIn ! Он содержит огромное количество профилей, и поиск по образованию, недавним публикациям и навыкам очень прост. Не стесняйтесь также проверять активность различных кандидатов. На основе их публикаций, реакций и комментариев вы легко сможете выявить подходящих специалистов.

Не стесняйтесь разнообразить свои каналы! Например, если вы хотите нанять специалиста по информатике, посмотрите проекты на GitHub. Чтобы нанять дизайнера, посмотрите портфолио на Malt. 

Всё больше рекрутеров используют рекомендации сотрудников внутри компаний и кадровых агентств. Вовлекайте своих сотрудников и талантливых специалистов в процесс подбора персонала! По сообщениям, 36% компаний используют рекомендации сотрудников для замещения руководящих должностей.

Отправьте убедительное вступительное сообщение.

Найти подходящий канал недостаточно. Качество вашего первого сообщения имеет решающее значение. Вам нужно заинтересовать потенциальных кандидатов и заставить их захотеть узнать больше о вакансии. Максимально персонализируя сообщение , вы увеличиваете свои шансы получить отклик от кандидата.

Помните, что большинство кандидатов получают десятки сообщений каждый день. Персонализируя и адаптируя ваше сообщение под профиль кандидата, вы максимально увеличите свои шансы на получение ответа.   

Четко и конкретно укажите желаемый профиль и обязанности, связанные с данной должностью. Здесь вы должны объяснить свой подход и показать кандидату, почему вы обращаетесь именно к нему. Не забудьте обращаться к нему по имени и перечислить соответствующие навыки или опыт из его профиля, чтобы показать, что вы знаете, с кем разговариваете.

На этом этапе крайне важно поддерживать хорошо организованную базу данных кандидатов, поскольку это позволяет тестировать различные сообщения, определять, какие из них имеют наилучший процент отклика, и с первого взгляда понимать, с какими кандидатами следует связаться, если они не ответили. Именно это предлагает Marvin: система управления кандидатами (ATS), которая позволяет структурировать базу данных кандидатов и очень проста в использовании. 

Подготовка к собеседованиям

Заключительный этап – это встреча компании с потенциальным кандидатом. Собеседование должно позволить рекрутеру определить, подходит ли кандидат на должность и целесообразно ли продвигать его на следующие этапы.

Также важно уметь определить ожидания и амбиции кандидата , поскольку и он будет иметь право голоса!

Чтобы узнать больше, вы можете ознакомиться с стратегии закупок

Заблаговременное планирование процесса найма — залог успеха. 

Спешка при подборе персонала — верный способ совершить ошибку, а ошибки дорого обходятся. В идеале, следует планировать заранее , чтобы избежать спешки. Не торопясь, вы увеличиваете свои шансы найти кандидата, идеально соответствующего желаемому профилю.

Поэтому целесообразно учитывать сроки, когда компания нуждается в подборе персонала, и не откладывать это на последний момент. Это позволит внедрить строгую процедуру и поддерживать надлежащий уровень стандартов поиска.

Хотя процесс подбора персонала обычно занимает от одного до двух месяцев , рекрутеры могут корректировать эти сроки в зависимости от сложности профиля кандидата . Поддержание актуальной базы данных кандидатов также может быть ценным инструментом для ускорения будущих процессов подбора персонала.

Умение идти на компромисс

Успех процесса подбора персонала также зависит от того, насколько грамотно он был проведен. Идеальный кандидат встречается крайне редко и, прежде всего, его очень трудно найти.

Упорно пытаясь найти кандидата, отвечающего всем требованиям, рекрутер тратит время и силы . А ведь эти два фактора бесценны во время поиска работы!

Поэтому крайне важно иметь четкое описание должностных обязанностей котором различаются необходимые и необязательные навыки. Будьте готовы к компромиссам! Помните, что хорошего сотрудника всегда можно обучить в команде, у коллег или в рамках формальных программ обучения.

Поэтому не стоит стесняться расставлять приоритеты в отношении необходимых навыков и уделять время оценке мотивации кандидата, а также его способности к адаптации и развитию. 

Сколько интервью необходимо провести?

Мы рекомендуем проводить от 2 до 3 собеседований с каждым кандидатом . Это позволит отобранному специалисту познакомиться с несколькими контактами внутри компании и людьми, с которыми он будет работать.

Эта встреча особенно ценна, поскольку помогает определить, насколько темперамент кандидата подходит для его потенциальной будущей команды .

Важно не перегружать кандидатов слишком большим количеством собеседований . Это сделает процесс более плавным и понятным для них. С другой стороны, это также облегчит работу рекрутеров и предотвратит чрезмерно стрессовый период найма. Кандидат может легко разочароваться, если процесс найма затянется.

Кроме того, обязательно оперативно предлагайте кандидату время для собеседования. Чем дольше вы заставляете его ждать, тем больше вероятность, что он ускользнет от вас. Будьте оперативны и гибки, чтобы быстро провести собеседование и заключить сделку с подходящим кандидатом. 

Умение делать свой выбор

Если вас заинтересовал профиль кандидата, вполне возможно ускорить процесс его найма . Не заставляйте человека ждать, если у вас уже сложилось о нем положительное мнение!

Таким образом, рекрутер избегает недоразумений и, что наиболее важно, не позволяет упустить этого перспективного кандидата! И кандидат, и команда по подбору персонала также меньше устают от громоздкого процесса. Цель состоит в том, чтобы не упустить действительно отличный профиль.

Поэтому нам необходимо найти правильный баланс между слишком поспешным процессом найма и слишком осторожным и длительным процессом. 

Интеграция сотрудников

Процесс подбора персонала считается по-настоящему успешным, когда новый сотрудник хорошо вписывается в команду . Поэтому работа рекрутеров не заканчивается на собеседованиях.

Их обязанность — обеспечить максимально плавный процесс интеграции. Для этого целесообразно организовать несколько встреч между новичком и его коллегами , а также с другими сотрудниками организации, в которой он работает.

Таким образом, привлеченный талант обретает уверенность в себе и может легче понять принципы работы и культуру компании, в которой он теперь работает.

‍

Напоминаем: для успешного проведения процесса подбора персонала важно помнить одно ключевое слово: предвидение. Как только профиль кандидата будет четко определен и разработана четкая стратегия, вакансия будет заполнена в короткие сроки.

системы ATS ) позволяют контролировать процессы подбора персонала. Они упрощают управление заявками и позволяют рекрутерам сосредоточиться на будущих сотрудниках. Отличная возможность для специалистов по управлению персоналом!